Hatékony toborzási módszereket keresel, hogy megtaláld a legjobb munkaerőt? Mutatjuk, ráadásul rögtön tizenegyet is!
More...
Ha toborzásról van szó, a legtöbbeknek a LinkedIn és a Professionhöz hasonló álláshirdetős platformok ugranak be. Nem véletlenül, hiszen ez a leggyakoribb megoldás, cégek és álláskeresők milliói használják ezeket nap mint nap. Ezen kívül viszont több tucat egyéb, sok esetben még hatékonyabb módszer létezik, amelyek gyakran háttérbe szorulnak. Az a legjobb, ha tisztában vagyunk a lehetőségeinkkel, következzen tehát 10+1 hasznos toborzási módszer!
1. Belső toborzás
Miért nézz át több száz önéletrajzot, ha az ideális jelölt már most is a saját irodádban ül? A belső toborzás a vállalaton belül a meglévő alkalmazottak skilljeire épít, miközben az ő előmenetelüket és fejlődésüket is segíti.
Ez a toborzási módszer több okból is előnyös. Egyrészt pozitív üzenetet küld a munkavállalóknak, hogy a vállalat értékeli a munkájukat, és lát bennük növekedési potenciált. Ez növelheti a kollégák munkamorálját és lojalitását a céggel szemben. Másrészt, mivel a belső felvettek már ismerik a vállalat kultúráját és működését (nem beszélve a munkatársakról), a belső toborzás csökkenti a betanulás idejét, és gördülékenyebbé is teszi azt.
Ez a toborzási módszer különösen hasznos olyan helyzetekben, amikor a betöltendő munkakör mélyreható vállalati ismereteket igényel, vagy amikor a munkavállalók lojalitása kulcsfontosságú a vállalat megtartási stratégiája szempontjából.
2. Fejvadászat
A fejvadász ügynökségek jellemzően a vezetői és speciális pozíciók betöltésére összpontosítanak. Ahelyett, hogy arra várnának, hogy a jelentkezők keressék meg őket, a fejvadászok proaktívan keresik fel azokat a jelölteket, akik megfelelnek az ügyfél speciális követelményeinek. Ez a toborzási technika olyan szakembereket céloz, akiknek jelenleg is van munkájuk és kifejezetten sikeresek a munkakörükben.
A fejvadászok kiterjedt kapcsolati hálójukat és iparági ismereteiket használják fel a potenciális jelöltek felkutatására. A betöltendő pozíciók jellegéből adódóan nagyon alapos felvételi folyamatot visznek végig, amely magában foglalja a részletes interjúkat és sokszor a háttérellenőrzést is.
Ha ritka tudást keresünk, vagy ha felsővezetői pozíciót kell betöltenünk, akkor a fejvadászat proaktív és célzott jellege hatalmas pluszt jelent. Ez a toborzási módszer lehetővé teszi, hogy olyan tehetséges szakembereket vegyünk fel, akik egyébként sosem jelentkeznének az álláshirdetéseinkre.
A Bluebird recruitment részlegén ezzel a módszerrel segítünk megtalálni neked a legalkalmasabb állandó IT munkaerőt.
3. Toborzóirodák
Röviden: egy toborzóiroda feladata, hogy egy-egy pozícióra aktív, hirdetésre jelentkező álláskeresők közül válassza ki a legmegfelelőbb jelöltet. Ez a toborzási módszer időt és energiát spórol meg a megbízónak, amit a jelentkezők szűrésére és kiválasztására fordítottak volna.
Na de miben különböznek a toborzóirodák a fejvadász cégektől?
A toborzóirodák és a fejvadász ügynökségek célja egyaránt az, hogy a vállalatokat összekapcsolják a keresett munkaerővel. Az általuk kezelt szerepkörök és a jelöltek felkutatásának módszere azonban jelentősen eltér egymástól. Míg a munkaerő-közvetítő ügynökségek jellemzően a szerepek és iparágak széles spektrumát fedik le a belépő szintű pozícióktól a középszintű pozíciókig, addig a fejvadász ügynökségek specializáltabbak, és jellemzően a magas szintű, felsővezetői szerepekre összpontosítanak.
Ez a fókusz a passzív jelölteken és magasabb szintű szerepeken azt jelenti, hogy a fejvadász ügynökségek gyakran részletesebb és szigorúbb szűrési folyamatot alkalmaznak, mint a toborzóirodák. Utóbbiaknál ez a szintű szűrés és szakmai ellenőrzés nem mindig lehetséges, mivel az általuk kezelt pozíciók és a jelöltek száma általában jelentősen nagyobb.
4. Alkalmazotti ajánlások
Ez a toborzási módszer a már meglévő alkalmazottaink kapcsolati hálóját aknázza ki. Van egy egyedülálló előnye: olyan jelölteket hoz be, akik amellett, hogy megfelelnek a munkakövetelményeknek, jó eséllyel pont illeszkednek a vállalati kultúrába.
Az ajánlott jelöltek jellemzően nagyobb valószínűséggel fogadják el az állásajánlatot, és általában hosszabb ideig maradnak, ami csökkenti a költséges munkaerő-fluktuációt. Ez a toborzási technika különösen hasznos lehet akkor, ha a vállalat olyan pozíciót szeretne betölteni, amely jó kulturális illeszkedést vagy erős munkamorált igényel, mivel a meglévő alkalmazott első kézből tudja, hogy mi szükséges a sikerhez vállalaton belül.
Emellett a meglévő alkalmazottak is jobban bevonódnak, mivel tudják, hogy az ajánlásukkal hozzájárulhatnak a cég növekedéséhez és sikeréhez.
5. Egyetemi vagy kampusz-toborzás
Egyetemi (azaz kampuszon történő) toborzás esetén fiatalokat keresünk belépő szintű vagy gyakornoki pozíciókba. Amikor friss, lelkes tehetségek felkutatásáról van szó, ez a leghatékonyabb toborzási módszerek egyike. A lényege, hogy a cégek felsőoktatási intézményekbe látogatnak, ahol találkoznak a diákokkal, bemutatják a szervezetüket és a nyitott állásokat, hogy aztán friss tehetségeket vegyenek fel.
Egyetemi állásbörzéken, előadásokon, vagy az egyetemi karrierszolgálatokkal való együttműködés révén lépnek kapcsolatba a hallgatókkal. A fejvadászathoz hasonlóan ez is egy proaktív megközelítés. Lehetővé teszi, hogy személyesen mérjük fel a potenciális munkavállalókat, sokszor még azelőtt, hogy azok aktívan állást keresnének.
Ráadásul melyik cég nem örülne a lelkesedésnek és energiának, ami sokszor jellemző az egyetemista (vagy egyetemről éppen kikerülő) munkaerőre? Lehet, hogy éppen rájuk van szükséged ahhoz, hogy friss perspektívát hozz be a csapatba.
6. Gyakornoki programok
A szakmai gyakorlatok indítása olyan toborzási módszer, amely mind a munkáltató, mind a potenciális munkavállaló számára is különösen előnyös.
A munkáltatónak lehetősége van felmérni a gyakornokok képességeit, munkamorálját és azt is, hogy mennyire illeszkedik a csapatba (team fit), mielőtt elköteleződne hosszú távra. A gyakornokok számára pedig értékes éles tapasztalatot kínál, sőt, akár egyenes utat jelenthet a teljes munkaidős foglalkoztatáshoz is.
A gyakornoki programok tehát lényegében a "próbáld ki, mielőtt megveszed" toborzási technikát jelentik. Különösen hasznos olyan munkakörökben, ahol a jelölt várhatóan „belenő a pozícióba”, vagy amikor a szervezet valós üzleti környezetben szeretné felmérni a munkaerőt.
7. Állásbörzék
Az állásbörzék lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy személyesen találkozzanak több tucat (vagy több száz) potenciális jelölttel, tájékoztatást nyújtsanak a vállalatukról és az állásajánlatokról, és a helyszínen felmérjék a jelöltek érdeklődését és alkalmasságát.
Ez a toborzási módszer akkor a leghasznosabb, amikor egy vállalatnak több betöltendő álláshelye is van, vagy ha a potenciális jelöltek körében próbálja növelni az ismertségét. A munkaerőpiacon nagy a verseny – nem hangzik hatékony toborzási technikának, hogy személyes kapcsolatot teremthetünk a potenciális jelöltekkel? (Véleményünk szerint: de!).
8. Közösségi média toborzás
A közösségi média egyszerű kommunikációs eszközből jól menő toborzási platformmá fejlődött az elmúlt pár évben. Itt jön be a képbe a sokat emlegetett LinkedIn, de a Facebook, Instagram és akár a Twitter is jelentős szerepet játszhatnak a potenciális jelöltek elérésében.
Széles felhasználói bázisuk miatt ezek a platformok hatalmas közönséget érhetnek el. Akár frissdiplomásokat, akár pályakezdő szakembereket, akár felsővezetőket keresel, ezzel a toborzási módszerrel bárkit elérhetsz. Különösen azért, mert lehetőség adódik a targetálásra, hatékony toborzási módszer lehet.
9. Networking események, meetupok/ szakmai találkozók
A szakmai rendezvényeken, konferenciákon vagy találkozókon való kapcsolatépítés is értékes toborzási módszer. Az itt szerzett kapcsolatok potenciális jelölteket eredményezhetnek – nemcsak a jövőben, hanem akár azonnal is. Ez a megközelítés különösen hasznos akkor, amikor magasabb szintű pozícióba keresünk kollégát, vagy amikor az illető személyisége és team fitje ugyanolyan fontos, mint a képességei és szakmai tapasztalata.
Bónusz: mivel egy networking esemény ugyanarról a területről vagy szakmákból érkező embereket hozza össze, koncentráltan gyűjti a releváns tehetségeket.
10. Munkáltatói márkaépítés
Nem egy konkrét pozíciót kell hirtelen betöltened, hanem hosszú távon biztosítanád be a kiváló munkaerőforrást? A munkáltatói márkaépítés ekkor (is) jó stratégia, a sikeres toborzás egyik kulcseleme. Túlmutat az azonnali munkaerő-felvételi igényeken; a cél az erős hírnév és a vonzó vállalati kultúra kiépítése, amely vonzó a potenciális jelöltek számára.
Munkáltatói márkád erősítésével olyan kiemelkedő szakemberek figyelmét hívhatod fel, akiknek már azelőtt vonzók a vállalatod értékei és kultúrája, mielőtt még új munka után néznének.
A munkáltatói márkaépítés hosszú távú befektetés. Ez a toborzási módszer különösen hatékony lehet a versenyképes ágazatokban, ahol a kereslet a legjobb munkaerő iránt meghaladja a kínálatot. Ehhez a toborzási technikához a marketing és a HR közös munkája szükséges. De vigyázzunk, hogy a kép, amit közvetítünk cégünkről, valós legyen!
10 + 1. Poaching, azaz orv(fej)vadászat
Harciasabb toborzási módszer az orvvadászat: ez lényegében a versenytárs cégek alkalmazottainak átcsábítását jelenti.
Azon az elképzelésen alapul, hogy ha egy jelölt jól teljesít egy versenytárs cégnél, akkor valószínűleg a te vállalatodnál is értéket fog teremteni. Az átvett alkalmazottak betekintést nyújthatnak a versenytársak működésébe, és új perspektívákat hozhatnak az üzleti működésébe.
Hatékony lehet, ha olyan magasan képzett munkaerőt keresel, akik már bizonyítottak az adott ágazatban, de ez a módszer feszültséget is okozhat az azonos területen aktív vállalatok között. Mint minden toborzási technikánál, itt is fontos, hogy mérlegeld a módszer implikációit.
Végigböngészted, de nincs elég időd vagy erőforrásod a megvalósításhoz, és másra bíznád a feladatot? Ha IT szakemberre van szükséged, segítünk!
