Teljesítményértékelés hatékonyan

A teljesítményértékelés rendkívül fontos vezetői eszköz. Hogyan csináld és mi a célja pontosan? Tudj meg többet blogpostunkból!

Amikor először találkoztam a teljesítményértékeléssel, azt gondoltam, hogy az egy egyirányú információáramlás, aminek egyetlen célja a visszajelzés. Az, hogy a vezető elmondja, mit gondol munkavállalójáról vagy annak munkájáról.

Tévesen gondolkodtam. 

Mára jó pár teljesítményértékelést elvégeztem és próbáltam minél jobban megérteni, minél hatékonyabban alkalmazni. Idővel rutint szereztem benne. Ebben a blogpostban megpróbáltam összerakni minden hasznos információt és tanácsot egy teljesítményértékelési módszerrel kapcsolatban, amelyeket mi is használunk a Bluebirdben. Nem ez az egyetlen megoldás és nem is használható minden szervezetben. De mi így csináljuk és véleményem szerint tartalmaz olyan megoldásokat, elgondolásokat, amelyek segítségedre lehetnek abban, hogy kialakítsd a számodra megfelelő teljesítményértékelési rendszert.

Van értelme a teljesítményértékelésnek?

Van, ha komolyan veszed, nincs, ha csak le akarod tudni a feladatot. Ez utóbbi esetén el se kezdd, semmi értelme! Sőt, csökkentheted vele munkatársad motivációját, átcsaphat a beszélgetésed személyeskedésbe és komoly károkat okozhatsz! Ne csinálj teljesítményértékelést, ha nem látod, miért lenne érdemes! Ha kötelezően "tartanod kell" teljesítményértékelést, akkor sajnos nem tudok tanácsot adni. Nem dolgoztam sosem olyan környezetben, ahol kötelező volt valamit úgy megcsinálni, hogy értelmét nem láttam...

Mi az, ami nem teljesítményértékelés?

"Minden klassz, nincs mit átbeszélnünk!" Ezt nem nevezzük teljesítményértékelésnek.

"Szerintem te lusta vagy." Ez sem ide való gondolat. Nem a minősítés a cél, hanem munkavállalód teljesítményének mérése.

Mi a teljesítményértékelés? Motiválás, számonkérés vagy valami más?

Véleményem szerint valami más. 

Mégpedig azért, mert ha van egy munkatársad, beosztottad, akkor nem csak az a feladatod, hogy motiváld vagy számon kérd, hanem az (és szerintem főként az!), hogy olyan környezetet biztosíts számára a munkavégzéshez, melyben jó lenni, amelyben jó dolgozni. Melyben hatékonyan, "hülyeségmentesen" lehet haladni a feladatokkal, ahol el lehet érni a célokat, mert reálisak, motiválóak. Ahol lehet fejlődni, ahol lehetnek karriercéljaid. Ahol jó lehetsz.

És ez a lényeg. Szeretünk jól teljesíteni, szeretünk jól dolgozni, szeretjük, ha elismerik a teljesítményünket, elismerik tudásunkat.

Véleményem szerint nekem vezetőként ennek elérését kell lehetővé tennem. Nem "motiválni kell" a másikat, hanem motiváló környezetet kell teremteni számára. Olyan környezetet, amiben te magad is szívesen dolgoznál. (Persze sok egyéb dolgom is van vezetőként, de nem vinném félre a témát.)

Véleményem szerint a teljesítményértékelés egy közös feladat. Munkavállalód sikerének elérése is közös feladat. Nem csak rajta múlik! A teljesítményértékelés során pedig akkor jársz el helyesen, ha nem csak monológot tartasz vezetőként arról, hogy milyen a munkatársad teljesítménye. Nem. Kérdezd meg azt is, hogy ő maga hogyan látja a teljesítményét!

Mérés - értékelés - visszacsatolás

A teljesíményértékelés három pillérrel rendelkezik.

Az első a teljesítmény mérése: milyen módon és mit mérünk? Mik a főbb teljesítménymutatók? Honnan tudom, hogy milyen a teljesítményem? Ezek a kérdések jönnek elő a méréssel kapcsolatban. Azaz, fő kérdés: mit mérünk, mint teljesítmény?

A második a teljesítmény értékelése: mi számít jó és rossz teljesítménynek? Milyen időközönként kerül értékelésre a teljesítményem?

A harmadik a visszacsatolás: azaz, hogyan, kitől és mikor kapom meg az értékelés eredményét, ki és mikor mondja el nekem, hogy mit gondol az általam elért teljesítményről?

Mielőtt teljesítményértékelést kezdesz, érdemes a fenti hármast (mérés-értékelés-visszacsatolás) átgondolni.

De mind közül a legfontosabb kérdésnek azt tartom: "Honnan tudod, hogy jól végzed a munkádat?" Ha meg tudod fogalmazni munkatársad számára, akkor tisztán látod a szerepkörét és a vele szemben támasztott elvárásokat. Amennyiben nem tudod tételesen felsorolni, akkor javaslom, gondolkozz rajta, mielőtt teljesítményértékelésbe kezdesz. (Szerintem nagyon nehéz feladat pontos meghatározást adni a fenti kérdésre.)

Jöjjön egy kis elméleti háttér

Teljesítményértékelés jelentése

A teljesítményértékelés célja munkatársad munkájának és eredményeinek mérése. A folyamat során (a Bluebirdnél) munkatársaddal közösen értékelitek a teljesítményét, visszajelzést adtok egymásnak és meghatározzátok a teendőket. Persze mindenkinek más-más témában van mondandója.

Vezetőhöz tartozik a teljesítménycélok meghatározása, teljesítmény mérése és értékelése, visszajelzés a munkavállaló részére, fejlesztési pontok megfogalmazása és véglegesítése.

Munkavállalóhoz tartozik a célokkal, teljesítményelvárásokkal kapcsolatos kérdések megfogalmazása, saját teljesítmény értékelése, továbbá a fejlesztési pontokkal kapcsolatos vélemény megfogalmazása.

Teljesítményértékelés típusai

Munkavállalói önértékelés

Ennek a teljesítményértékelésnek három szakasza van.

Először létrehozzuk a teljesítményértékelés kérdőívet. Ezt követően a munkavállaló válaszol azzal a céllal, hogy reflektáljon saját teljesítményére, azonosítsa erősségeit és gyengeségeit. Utána megbeszéljük vele, hogy mit lehet tenni teljesítményük javítása érdekében.

Erőssége ennek a módszernek az, hogy a munkavállalót arra ösztönözzük, hogy gondolja végig saját teljesítményét, emelje ki erősségeit és legyen rájuk büszke és azonosítsa azokat a pontokat, ahol fejlesztésre szorul. 

Mi a Bluebirdnél ezt a módszert alkalmazzunk olyan módon, hogy a munkavállaló elvégzi saját értékelését (pontszám + szöveges), majd ugyanebben a formában a vezetője értékeli munkavállalóját. A vezető minden ponthoz megjegyzést ír és kifejti véleményét. A két eredményből automatikusan láthatóvá válnak az eltérések, melyről a vezető visszajelzést ad munkavállalója részére. Az értékelés célokról, készségekről, tudásról és attitűdről is szól és tartalmaz egy éves szöveges értékelést is. Munkavállaló az adott évi munkájának szöveges értékelését írja le, továbbá egy "személyes célkitűzések" részt. A munkavállaló az adott évről szóló összegzést ír, továbbá leírja a fejlesztendő pontokat és a fejlesztés módját.

Jack Welch kényszerelosztási rendszere

Ez a rendszer nem arról szól, hogy a munkavállalókat egyesével értékeljük, hanem arra kényszeríti a vezetőt, hogy csapatának tagjait felossza 3 részre, 20-70-10% arányban.

Az első csoportba (20%) kerülnek azok a munkavállalók, akik a csapat húzóerejének számítanak, kulcsszereplők.

Őket követi a munkavállalók 70%-a, akik jó teljesítményt nyújtanak.

Az alsó 10% pedig azokból a munkavállalókból áll, akik a legrosszabb teljesítményt nyújtják.

Mi a célja a módszernek? Az, hogy azonosítani lehessen a legjobban teljesítőket és a legrosszabbul teljesítőket. Ennek a módszernek az eredményeként teendő mindkét csapattal van. A 20%-os csapatot díjazza, a 10%-os csapatot pedig valójában időval leépíti.

A módszernek sok követője és nagyon sok ellenzője van. Azt gondolom, hogy sosem alkalmaznám önmagában döntések előkészítéséhez, hiszen egy rosszul teljesítő munkatárs lehet, hogy évek óta jól teljesít, csak most nem. De mi történik akkor, ha mint vezető megcsinálsz egy ilyen felosztást? Vajon tisztábban fogod látni a csapatod teljesítményét?

360 fokos visszacsatolási rendszer

Ez a teljesítményértékelési rendszer arról szól, hogy a teljesítményértékelést adott kolléga vonatkozásában megcsinálja maga a munkatárs, a munkatárs munkatársai, a vezetője, sőt akár ügyfél, beszállító is. Mindenki, akivel munkatársunknak napi rutinja van a munkavégzése során.

(Ennek az értékelési rendszernek létezik olyan verziója is, ahol a munkavállaló, a csapattagok és a vezető végzi az értékelést.)

A 360 fokos értékelés lebonyolítása rendkívül időigényes, de sok rejtett potenciált tartalmaz. Gondold csak végig, mi történik, ha ügyfeleddel vagy beszállítóddal a napi ügymeneten felül, a teljesítményértékeléssel kapcsolatban is tudsz beszélni? Vajon szorosabb lesz a kapcsolat vagy éppen gyengül? Vajon objektívebb képet kaphatsz-e munkatársadról, mintha csak saját magad értékelnéd őt? És hogyan hat munkatársaid kapcsolatára az, ha egymás teljesítményéről formalizált keretek között elmondhatják véleményüket?

A 360 fokos visszacsatolási rendszerről javaslom az alábbi videó megtekintését.

Vezető értékelés

Teljesítménye nem csak a munkatársaknak van, hanem a vezetőknek is. Sok vállalatnál életidegen lehet az, hogy a munkavállalók értékelik közvetlen vezetőiket, más cégeknél teljesen sztenderd megoldásként használatos.

Vezető értékelésénél is nagyon fontos, hogy megfelelőek legyenek a kérdések, megfogalmazott területek. A másik kulcspont az egyértelműség. Egyértelmű legyen, hogy miről is fogalmaz meg véleményt munkatársunk.

A vezető értékelés akkor működőképes, ha a vezetők azon a szinten vannak, hogy képesek saját beosztottjaiktól kritikai észrevételeket elfogadni és feldolgozni, másrészt pozitív (vagy nagyon pozitív) eredmény esetén képesek racionalizálni és földre húzni az eredményt.

Nálunk a Bluebirdben 1-2 évente történik munkatárs elégedettség mérés és annak keretében végzik el munkatársaim a közvetlen vezetők és a Bluebird vezetőjének értékelését (azaz az én értékelésemet). Rendkívül fontosnak tartom, hogy munkatársaink megfogalmazhassák véleményüket. Ehhez azonban bizalmi környezet szükséges, olyan környezet, melyben mindenki el meri mondani a véleményét. Csak azoknak a vezetőknek ajánlom ezt az értékelési módszert, akik képesek elfogadni a visszajelzést. De ha ők nem képesek elfogadni, miért is várják el munkatársaiktól, hogy ők elfogadják az ő munkájukra vonatkozó észrevételeket?

Teljesítményértékelési módszerek

Kényszerválasztás

A kényszerválasztás egy elég sarkos megoldás, melynek során + vagy - jellel kell visszajelezni adott kérdésekre. Például: az értékelt munkavállaló "Jól teljesíti feladatait?", "Munkája során proakív?", "Határidőre ellátja feladatait?"

Célok szerinti értékelés

Ez a teljesítményértékelési rendszer előre definiált KPI-ok alapján értékeli a munkavállalót. Ilyen célok lehetnek az értékesítés árbevétele, megvalósított projektek száma, konverziók, stb. Az értékelés numerikus, tárgyszerű, egyszerű.

Képességértékelés

Képességértékelés során tudást, készséget és attitűdöt mérünk és értékelünk. Fontos eleme ennek a módszernek a fejlesztési pontok és lehetőségek meghatározása, továbbá annak definiálása, hogy milyen módon történjen a fejlesztés.

Ha kérdésed van a fentiekkel kapcsolatban, kérlek írj LinkedInen és megpróbálok válaszolni.

Ha a blogbejegyzéseinkről mindig elsőként akarsz értesülni, kövess minket LinkedInen és Facebookon is!