A Bluebird Podcast legújabb epizódjában a multinacionális környezetben megélt vezetői szerepek, a hitelesség megtartása a CSR stratégiák kerülnek fókuszba. Vendégünk, Kósa Anita, az Avon Magyarország integrált kommunikációs vezetője olyan tapasztalatokat és nézőpontokat hoz, amelyek ritkán hallhatók nyilvános beszélgetésekben. Megtudhatjuk, hogyan lehet megőrizni az önazonosságot a kemény döntési helyzetekben és a nemzetközi szervezetek mindennapjaiban.
Bevezetés és a karrierút állomásai
A modern üzleti világban a vezetőknek nap mint nap olyan komplex elvárásoknak kell megfelelniük, amelyek gyakran egymásnak ellentmondó prioritások egyensúlyozását követelik meg. Kósa Anita karrierútja kiváló példája annak, hogyan építhető fel egy tudatos, értékalapú és sikeres vezetői pálya a kommunikációs szektorban. Szakmai pályafutását a Duna Televíziónál kezdte gyakornokként, amely stabil gyakorlati alapokat biztosított számára. Ezt követően olyan meghatározó piaci szereplőknél szerzett mélyreható tapasztalatokat, mint a BMW Magyarország, az OTP, valamint a hazai kommunikációs ügynökségi szféra egyik élvonalbeli szereplője, a Café.
A szakmai fejlődés következő jelentős mérföldköveként 2014-ben csatlakozott az Avon Magyarország csapatához, kezdetben PR és reklámspecialista munkakörben. Az elmúlt több mint tíz év során a multinacionális vállalati struktúrán belül folyamatosan lépkedett előre és oldalirányba, egyre komplexebb felelősségi köröket vállalva. Pályafutása során nem csupán szorosan vett szakmai, kommunikációs és PR csapatokat irányított, hanem bizalmat kapott olyan területek vezetésére is, amelyek távolabb estek az eredeti szakterületétől – ilyen volt például a digitális divízió vezetése, amely sokkal inkább HR típusú, menedzsment-fókuszú vezetői kompetenciákat igényelt.
Az önazonosság ereje az introvertált vezetői szerepben
A beszélgetés során Anita nyíltan vállalja, hogy alapvetően introvertált személyiség, ami egy folyamatosan reflektorfényben lévő kommunikációs vezető esetében különleges dinamikát teremt. A vezetői szereppel gyakran együtt járó nagyközönség előtti szereplések, amelyek alkalmával esetenként 500–700 ember előtt kell prezentálni, komoly belső munkát és a belső erő tudatos mozgósítását igénylik.
A hitelesség kulcsa nem a tökéletesség látszatának fenntartása, hanem a saját határok és az aktuális állapot transzparens felvállalása. A túlzott erőlködés és a mesterkélt maszkok viselése a szervezet tagjai számára gyorsan érzékelhetővé válik, ami rombolja a bizalmat. Az igazi vezetői tekintély és a hallgatóságra való hatásgyakorlás abból fakad, ha valaki képes megmutatni az emberi oldalát, felvállalva a bizonytalanságokat és az izgalmat is. Ez a fajta transzparens sebezhetőség nem gyengeség, hanem a közönséggel és a csapattal való mély kapcsolódás legfontosabb eszköze.
Karrier és családmenedzsment: A szorongások leküzdése
A női vezetők egyik legnagyobb kihívása a magas szintű szakmai karrier és a családi élet harmonizálása. Ötgyermekes édesanyaként Anita saját tapasztalatain keresztül mutatja be, hogy a területek közötti éles és hirtelen váltások mekkora mentális rugalmasságot követelnek meg a mindennapokban. A szülési szabadságról való visszatérés, vagy éppen az otthoni és a vállalati szerepek közötti napi ingázás gyakran szorongásokkal és belső kételyekkel jár együtt.
A nők hajlamosak arra, hogy rendkívül szigorú elvárásokat támasszanak önmagukkal szemben, és állandó lelkiismeret-furdalást éljenek meg, amiért úgy érzik, egyetlen szerepben sem képesek a 100%-os elméleti maximumot nyújtani. A megoldás kulcsa a belső elvárások finomítása és az áldozatszerep elengedése. Ahelyett, hogy a külső környezetet hibáztatnánk a nyomásért, fel kell ismernünk, hogy a korlátok és a megfelelési kényszerek jelentős része belső indíttatású. A stabil családi partnerség és a támogató vállalati kultúra elengedhetetlen alapkövei annak, hogy egy női vezető hosszú távon is fenntartható módon tudjon teljesíteni.
Vállalati kultúra és a modern vezetési stílusok változása
A vállalati kultúra alapjaiban határozza meg, hogy a munkavállalók és a vezetők mennyire tudnak kiteljesedni. Az Avon történelmi háttere, amely már közel 140 éve a nők gazdasági függetlenségének és szerepvállalásának támogatására épül, a mai napig rányomja a bélyegét a napi működésre. Egy olyan környezetben, ahol a felsővezetés kiegyensúlyozott, és nem a merev, maszkulin minták dominálnak, sokkal természetesebbé válik az empátia és az emberi megközelítés alkalmazása.
A globális vezetői trendek is jelentős változáson mentek keresztül az elmúlt évtizedekben. Míg korábban a politikai és üzleti szférában egyaránt a tiszta hatalomdemonstráció és a maszkulin keménység volt az elvárt norma a női vezetőktől is, a mai világban a határok egyre inkább elmosódnak. Mind a férfi, mind a női vezetők kommunikációjában egyre nagyobb teret kapnak az érzelmek, a finomságok és a magas szintű érzelmi intelligencia (EQ). A munkavállalók ma már nem elérhetetlen robotokat, hanem hús-vér embereket akarnak látni a szervezetek élén.
Működés nemzetközi mátrix szervezetekben
A mátrix szervezeti struktúrák kezelése az egyik legkomplexebb vezetői feladat, hiszen a döntési mechanizmusok ritkán egyértelműek, és a lokális igények gyakran ütköznek a globális, centralizált stratégiákkal. Anita több közép-kelet-európai ország (köztük szerb, horvát, bosnyák és szlovén csapatok) kommunikációs stratégiájáért felelt, ami rávilágított a kulturális és munkaerőpiaci különbségek menedzselésének fontosságára.
Egy ilyen többrétegű környezetben a sikeres működés alapja a széles körű információ megosztás és a silók kialakulásának megakadályozása. A kommunikációs és PR területnek szervesen kapcsolódnia kell a sales, a pénzügy és a HR folyamataihoz. Vezetőként fel kell ismernünk a döntéshozók egyéni preferenciáit: van, aki a száraz számadatokra támaszkodik, és van, akit az intuíció vezérel. A precízen előkészített, transzparens döntési csomagok összeállítása kritikus fontosságú a felsővezetés hatékony támogatásához.
Emberség és kríziskezelés
A vezetői empátia valódi próbája a rendkívüli és embert próbáló krízishelyzetek kezelése. Amikor a regionális felsővezetést olyan kihívások elé állítják a geopolitikai események, mint például az ukrajnai háborús helyzet koordinálása, a hagyományos üzleti sémák háttérbe szorulnak.
Ilyen esetekben a politikai és társadalmi diskurzusok helyett a tiszta, emberi elismerésre és támogatásra kell helyezni a hangsúlyt. Az olyan helyzetek kezelése, amikor a helyi menedzsment tagjai légvédelmi szirénák kíséretében jelentkeznek be az operatív megbeszélésekre, megköveteli a szervezet vezetőitől, hogy lecsupaszítsák a vállalati sallangokat és teret engedjenek az őszinte érzelmeknek. A transzparencia és a kölcsönös tisztelet révén elkerülhető, hogy a munkavállalók egy adott ország politikai berendezkedésével azonosítsák az egyént.
Házigazda
Réfi Veronika, a Bluebird vezérigazgatója.
A podcast házigazdájaként olyan döntéshozókkal beszélget, akik nap mint nap felelősségteljes döntéseket hoznak emberekről és a jövőről. Veronika célja, hogy bemutassa a vezetői gondolkodásmódot, a sikerek mögötti dilemmákat és azokat a tapasztalatokat, amelyek segíthetnek másoknak is jobb vezetővé válni.
Főbb szolgáltatások: IT fejvadász, contracting, munkaerő-közvetítés, szoftverfejlesztés.
A Bluebird több mint 200 IT és HR szakemberrel dolgozik, és 7 napon belüli jelöltküldést vállal ügyfeleinek legyen szó szoftverfejlesztőről, mérnökről, projektvezetőről, vagy más iparági szakemberekről.
Veronika célja, hogy a vállalatok gyorsan és hatékonyan bővíthessék IT-csapataikat megbízható, senior szakemberekkel.
Kapcsolat: Réfi Veronika LinkedIn oldala
Értékvezérelt CSR stratégiák és társadalmi felelősségvállalás
A vállalati társadalmi felelősségvállalás (CSR) nem lehet csupán egy felszínes marketingfogás vagy PR-eszköz; valódi társadalmi hatást csak akkor érhet el, ha szervesen beépül a cég alapértékeibe. Az Avon Magyarország esetében a két fő pillér: a mellrák elleni küzdelem és a családon belüli erőszak felszámolása, közvetlenül a hálózatban dolgozó több tízezer női tanácsadó és munkavállaló életminőségének javítását szolgálja.
A sikeres CSR stratégia alapja a stakeholder dialógus (érintetti párbeszéd), ami azt jelenti, hogy a vállalat nem elefántcsonttoronyból dönti el a támogatási irányokat, hanem szoros partnerségben dolgozik a terület szakértőivel, például a Magyar Ökumenikus Segélyszervezettel. A külső reklámköltések minimalizálásával és a valós adományok maximalizálásával biztosítható, hogy a speciális termékek eladásából és a közvetlen felajánlásokból származó összegek teljes egészében a célszervezetekhez jussanak el. A gyűjtési lehetőségek lokális megnyitása ráadásul növeli a belső elkötelezettséget, hiszen a munkavállalók közvetlenül a saját környezetükben lévő egészségügyi vagy civil intézmények fejlesztéséért dolgozhatnak.
A generációk közötti szinergiák és a junior tehetségek integrációja
A munkaerőpiac átalakulásával a Z és Y generációs munkavállalók megtartása és integrálása kulcskérdéssé vált a vállalatok számára. A fiatalabb generációk tagjai számára a munkahely kiválasztásakor már az állásinterjú során alapvető elvárásként jelenik meg a hiteles vállalati célok és a CSR tevékenység megléte. Olyan szervezeti kultúrát kell építeni, amely vonzó a céltudatos junior tehetségek számára.
Bár sok piacon a juniorok elhelyezkedési nehézségekkel küzdenek, a generációs egyensúly fenntartása hosszú távon kifizetődő. A tapasztalt, évtizedes múlttal rendelkező „régi motorosok” stabilitása és a formálható, tanulni vágyó pályakezdők energiája rendkívül erős szinergiát képes alkotni. A vezető feladata, hogy teret biztosítson a tehetségeknek a gyakornoki szinttől a menedzsment pozíciókig tartó fejlődéshez, építve a bennük lévő belső motivációra és elszántságra.
Szakmai vezetés vs. menedzsment fókusz
A vezetői pálya során az egyik legnagyobb módszertani ugrás, amikor egy szakértő elhagyja a szorosan vett szakterületét, és egy olyan divízió élére kerül, ahol nem ő rendelkezik a legmélyebb specifikus tudással. Amikor Anita átvette a digitális terület irányítását, a szakmai dominancia helyett a tiszta HR és menedzsment típusú vezetésre kellett helyeznie a hangsúlyt.
Ilyen helyzetben a legrosszabb stratégia a mindentudás látszatának fenntartása és az éjszakai kényszeres tanulás. A hatékony megközelítés itt is az őszinteség: el kell ismerni a csapat előtt, hogy az adott teremben ők a legnagyobb szakértők, és a vezető feladata nem a mikromenedzsment, hanem az akadályok elhárítása és a stabil szervezeti háttér biztosítása. A szakértők autonómiájának tiszteletben tartása és a menedzsment jellegű támogatás biztosítása gyorsan kivívja a csapat elismerését.
Építő kételyek és a visszajelzések kultúrája
A folyamatos önreflexió és a belső kételyek megléte nem feltétlenül hátráltató tényező, sokkal inkább a folyamatos fejlődés és a szakmai alázat hajtóereje. A túlzott magabiztosság és a komfortzónába való beleragadás gyakran a stagnálás kezdete. Amíg egy vezető képes izgulni egy-egy komolyabb megmérettetés vagy szereplés előtt, addig megvan benne az a belső tűz, ami a kimagasló teljesítményhez szükséges.
Ugyanilyen fontos a dicséret és a pozitív visszajelzések tudatos beépítése a szervezeti kultúrába. A magyar vállalati környezetben még mindig ritka az őszinte, emberi elismerés, és maguk a vezetők – különösen a nők – is hajlamosak a kapott dicséretek azonnali elhárítására. A pozitív megerősítések méltó fogadása azonban nemcsak a saját önbecsülésünket építi, hanem mintát ad a következő generációk és a csapat tagjai számára is, megtanítva őket a saját sikereik elismerésére és megélésére.
A hatékony szervezeti struktúra kialakítása és a megfelelő vezetők kiválasztása kulcsfontosságú minden növekedésre törekvő vállalat számára.
A sikeres nemzetközi működés és a HR folyamatok optimalizálása során a vállalatoknak gyakran külső, specializált szakértői támogatásra van szükségük a kritikus pozíciók betöltéséhez.
Műszaki és szervezeti ellenőrző lista a digitális váltáshoz:
A digitalizáció rögös út, de ahogy a beszélgetéséből is kiderült, a megfelelő szemlélettel a technológia nem kolonccá, hanem a vállalat motorjává válik. Ne várjuk meg, amíg a versenytársak technológiai előnye behozhatatlanná válik a váltás ideje most van.
Összegzés: Mindannyian emberek vagyunk
Kósa Anita története és az Avon Magyarország működési modellje rávilágít arra, hogy a modern üzleti világban a hosszú távú siker már nem a merev struktúrákon és a távolságtartó vezetői attitűdökön múlik. Az önazonosság, az empátia, az érzelmi intelligencia és a transzparens kommunikáció olyan stratégiai eszközökké váltak, amelyek közvetlenül meghatározzák a munkavállalói elkötelezettséget, a krízisállóságot és a márkába vetett bizalmat. A jövő vezetőinek feladata, hogy merjék elengedni a tökéletesség illúzióját, és emberként vezessék az embereket.
Hallgasd meg, ha érdekel:
A sikeres és jól működő szervezetek alapja a megfelelő szakemberek és vezetők kiválasztása, legyen szó állandó pozíciókról vagy időszakos projektekről. A Bluebird átfogó IT és vezetői fejvadászat, valamint erőforrás-kihelyezési (contracting) szolgáltatásaival támogatja Önt abban, hogy a legmegfelelőbb tehetségek kerüljenek a kulcspozíciókba.
Ha megbízható és szakértő partnert keres csapata bővítéséhez, vegye fel velünk a kapcsolatot, és építsük együtt a jövő sikeres vállalati struktúráit. Az Ön üzleti növekedése a mi elkötelezettségünk.
Segítségre van szükséged?
IT fejvadászat vagy IT contracting keretében 7 napon belül jelölteket küldünk neked: interjúztatva, CV-vel, bérsávval/napidíjjal!
Ha tovább olvasnál arról, hogy miként alakíthatók ki a leghatékonyabb toborzási folyamatok és hogyan érdemes felépíteni a modern vállalati csapatokat, olvasd el a Toborzási folyamat témakörével foglalkozó részletes szakmai blogposztunkat!