Munkaerő-közvetítés cégeknek és munkavállalóknak

Munkaerő-közvetítés 2025-ben: jelentés, díjtípusok, garancia, folyamatlépések. IT és nem-IT példák, esettanulmány, letölthető checklist.

Blogposztunkat munkaadók, álláskeresők, HR szakemberek és fejvadász cégek számára készítettük. Célunk az, hogy a piac minden érintett szereplője számára releváns, hasznos és megbízható információkat adjuk a munkaerő-közvetítés tevékenységről.

Mi az a munkaerő-közvetítés?

A munkaerő-közvetítés olyan szolgáltatás, amelyben engedéllyel rendelkező munkaerő közvetítő cég felkutatja, előszűri és bemutatja a megfelelő jelölteket a megbízó cégnek; munkaszerződés közvetlenül a munkáltató és a jelölt között jön létre.  

Munkaerő-közvetítés során egy külső szakmai szolgáltató cég, azaz a munkaerő-közvetítő (más néven fejvadász cég) vállalja, hogy a megbízó cég igényei alapján kutatja fel, válogatja elő és prezentálja a legalkalmasabb jelölteket. A jelöltek számára pedig azt, hogy számukra olyan munkáltatót találnak, akikhez a szakember szakmailag, soft skillek alapján és kultúrálisan is illeszkedik.

A munkaközvetítő feladata, hogy a pozícióhoz technikai és soft skill szempontból egyaránt illeszkedő szakembereket ajánljon, minimalizálva a betöltési időt és azzal összefüggő kockázatokat. 

Az állásközvetítés a jelöltek számára ingyenes!

Kik vesznek részt a munkaerő-közvetítésben?

Miért jó a munkaerő-közvetítés a munkáltatóknak?

A munkaerő-közvetítés nem pusztán egy szolgáltatás, hanem a cégek számára stratégiai eszköz, amely megfelelően alkalmazva jelentős versenyelőnyt érhetnek el a munkaerő-kiválasztás területén. Hiszen, ha gyorsan tudnak szakembereket munkába állítani, azzal időt takarítanak meg, továbbá a megfelelő szakember kiválasztásával nagyobb hozzáadott értéket teremtésére nyílik lehetőség a cég számára és egyúttal a céges fluktuáció is alacsony szinten tartható.

Ugyanakkor, mint minden komplex folyamat, ez sem mentes a kockázattól.

1. Rövidebb toborzási idő

A munkaerő-közvetítés egyik legnagyobb előnye, hogy segítségével lényegesen rövidebb idő alatt juthat hozzá a megrendelő a megfelelő szakemberekhez. Egy tapasztalt közvetítő ügynökség adatbázisából és hálózatából épp azok a jelöltek érhetők el, akik egyébként passzív álláskeresőként nehezen lennének megszólíthatók. Ez a gyorsaság különösen akkor értékes, ha váratlanul megüresedett egy pozíció, vagy nagy számban kell szakembereket felvenni a megrendelőhöz.

2. Sikerdíj

A következő előny a kockázatmegosztás és a garanciális konstrukciók alkalmazása. A munkaerő-közvetítők általában sikerdíjat kérnek, amely csak akkor válik esedékessé, amikor a kiválasztott szakember munkába áll. Előtte tehát nincs költsége a megrendelőnek.

3. Garancia

Munkaidő alatti felmondás, vagy elbocsátás esetén a munkáltató kérheti a garancia feltételek alkalmazását, melyben az ügynökség ingyenes cserét vállal, vagy visszatéríti a számára kifizetett sikerdíj egy részét vagy egészét. Ez a garanciális elemeket tartalmazó modell minimalizálja a megbízó anyagi kockázatát.

4. Belső HR erőforrások felszabadítása

A megrendelő számára nagy előny a belső HR-erőforrások felszabadítása: míg a szervezet toborzási kapacitása a napi hirdetések, önéletrajz-szűrés és interjúk megszervezésével telik, egy külső szakértő teljes egészében átveszi ezeket a feladatokat. Ezáltal a HR-esek és a menedzsment olyan stratégiai tevékenységekre koncentrálhat, amelyek valós üzleti értéket teremtenek: például a szervezeti kultúra fejlesztésére vagy a belső tehetség menedzsmentre.

5. Employer branding

A professzionális munkaerő-közvetítő hozzájárul a munkáltatói márka, azaz employer branding erősítéséhez. A munkáltatót a munkaerő-közvetítő jól ismeri, sőt tudja azt is, hogy miért érdemes az adott cégnél dolgozni. Ennek kommunikációja nagymértékben javíthatja a megrendelő munkáltatói márkájának erejét. Emellett a megrendelő önmaga is nagymértékben tehet azért, hogy employer brandingje erős lehessen, gondoljunk csak az átgondolt és működő onboarding folyamatokra, a toborzásban részt vevő szakemberek felkészültségére és profizmusára.

Miért jó a munkaerő-közvetítés a munkavállalóknak?

A munkaerő-közvetítő ügynökség igénybevétele számos előnyt kínál a jelöltek számára is, melyek jelentősen megkönnyítik és felgyorsítják számukra az álláskeresés folyamatát.

1. Hozzáférés rejtett álláslehetőségekhez

A közvetítők közvetlen kapcsolatban állnak munkaadók döntéshozóival, így olyan pozíciókat is elérhetővé válnak általuk, amelyek nyilvános álláshirdetésekben nem szerepelnek. A publikusan meg nem jelenő álláslehetőségek száma nagyon magas. Nem is képzelnéd!

2. Több érdekes álláslehetőség 1 helyen

A munkaerő-közvetítő cégek egyszerre több olyan álláslehetőséget kínálnak a munkavállalók számára, melyek megfelelőek lehetnek nekik, akár szakmai szempontból, akár adott domainen belül, akár a vállalati kultúra vonatkozásában.

3. Karrier- és bértanácsadás

A munkaerő-közvetítő cégek naprakész piaci adatok (pl. Bluebird IT Salary Guide) alapján segítenek meghatározni a reális fizetési sávokat mind a munkavállalók, mind a munkáltatók számára.

Ez létfontosságú, hiszen egyik munkáltató sem szeretné, ha rövid ideig kevesebbet fizessen a munkavállalónak, cserébe elveszítse őt viszonylag hamar az új megkeresések miatt. Jó a munkavállalók számára is, akár túl alacsony, akár túl magas a bérigényük. Reális, piaci bérek kialakításában érdekeltek a felek.

A munkaerő-közvetítés során a toborzó cég segít a munkavállalónak a CV kialakításában, továbbá segít abban is, hogy információkkal, tanácsokkal lássa el a munkavállalót a piaccal, munkáltatókkal és lehetőségekkel kapcsolatban.

4. Gyorsabb elhelyezkedés és kevesebb adminisztráció

A fejvadász ügynökség intézi a lehetséges nyitott álláslehetőségek összegyűjtését és bemutatását, a dokumentumok  (pl. jellemzés, összesítők) elkészítését és az interjúidőpontok egyeztetését, így a jelölt a teljes folyamat során a szakmai felkészülésre összpontosíthat.

5. Ingyenes

A munkaerő-közvetítés az álláskeresők számára teljesen ingyenes. Vannak olyan cégek, akik külön szolgáltatásokért, például CV készítésért pénzt kérnek, de szakmai véleményünk az, hogy minden olyan munkaerő-közvetítő céget, amely pénzt kér bármilyen szolgáltatásért a jelöltektől, messzire érdemes elkerülni.

Ki végezhet munkaerő-közvetítés tevékenységet Magyarországon?

A tevékenységet jogszabály szabályozza, és a munkaerő-közvetítői jogosultság megszerzéséhez egyaránt szükség van megfelelő szakmai képzettségre és gyakorlatra, valamint előírt vagyoni letétre.

A nyilvántartott közvetítők egyedi azonosító számmal rendelkeznek, és évente kötelesek beszámolni tevékenységükről a felügyeleti szervnek.

Munkaerő közvetítés folyamat rövid áttekintése

A munkaerő-közvetítés folyamata olyan, mint egy precízen megszerkesztett szimfónia: minden egyes szakaszban más-más eszközt és szakértelmet hívunk segítségül, hogy a végeredmény – a tökéletes szakember – valóban harmonikusan illeszkedjen a csapatotokba.

1. Igényfelmérés

Elsőként az igényfelmérés során ásunk mélyre: nem elég csak egy pozíció megnevezést és egy technológiai listát átbeszélni, hanem részletesen ki kell alakítani a profilt, akit az ügyfél keres. A toborzó cég felméri, milyen szakértelemre (pl. informatika esetén programozási nyelvek, keretrendszerek) van szükség, mekkora tapasztalat kell a betöltendő pozíció esetében, milyen soft skill elvárásai vannak a megrendelőnek – például magas együttműködési készség vagy vezetői készségek.

Munkaerő-közvetítés során rendkívül fontos, hogy a fejvadász cég megértse az ügyfél értékeit és vállalati kultúráját is, hogy a kiválasztott szakemberek ne csak szakmailag, hanem emberileg és értékrend szerint is passzoljanak a megrendelő csapatához és elvárásaihoz.

Az igényfelmérés során átbeszélésre kerül az ütemezés (mik hány szakembert kíván a munkavállaló felvenni) és a költségkeret is. Költségkeret alatt ebben az esetben azokat a bérsávokat értjük, amikben a megrendelő gondolkodik. (IT területre a Bluebird IT Salary Guide mutatja meg munkakörönként és tapasztalati szintenként az aktuális bérsávokat.)

2. Sourcing fázis

A sourcing (azaz jelöltkeresés) szakaszban a munkaerő-közvetítő cég a saját adatbázisát, külső adatbázisokat, social media csoportokat, egyéb jelöltforrásokat és hirdetési felületeket használva megkeresi a potenciális jelölteket.

A keresés során megszólításre kerülnek az aktív (éppen állást kereső) és passzív (nem kereső) szakemberek. A cél nem csupán a profilok begyűjtése, hanem az is, hogy a szakemberek számára érdekes és szakmailag megfelelő állásajánlatok kerüljenek bemutatásra.

Manapság a megkeresés többnyire üzenetben történik (LinkedIn, email, stb.), melynek célja a pozícó iránti érdeklődés felkeltése, illetve korrekt és hiteles információátadás a nyitott pozíciókról. Sok fejvadász cég szakmai meetupokon, szakmai Slack-csatornákon és akár GitHub-repo-elemzésekkel is bővíti jelölt forrásait.

3. Jelölt interjú, értékelés

A megkeresést követően kötelező elem a rövid szakmai interjú, melynek keretében (online vagy telefonon) a munkaerő-közvetítő cég bemutatja az álláslehetőséget a szakemberek számára, továbbá egyeztetik, hogy a nyitott pozíció mennyire érdekes a jelölt számára. A recruiter (munkaerő-közvetítő cég szakembere) felméri a jelölt szakmai alkalmasságát, soft skilljeit, továbbá azt, hogy a szakember mennyire illeszkedik a megrendelő cégkultúrájába, csapatába. Szintén témája az interjúnak a jelölt bérigénye.

A szakmai tudás és személyiségjegyek felmérése cégenként változó módon történik és pont ez adja a különbséget abban, hogy egy adott toborzó cég milyen színvonalon képes feltértékezni a szakember tudását és készségeit.

Megdöbbentő, de vannak olyan fejvadász cégek, akik nem végeznek interjút, pusztán a CV alapján hoznak döntést arról, hogy a jelöltet továbbítják-e az ügyfelüknek. 

Az interjúról rövid értékelés, jellemzés készül a szakemberről, melybe belekerül minden olyan információ, ami a megrendelő számára fontosak ahhoz, hogy első körben megismerje a jelöltet, a szakember tudását, képességeit, motivációit, szakmai érdeklődési területét.

4. Jelöltek anyagának továbbítása megrendelő részére

Miután összeállt a legígéretesebb shortlist – általában 3-5 jelölt részletes szakmai profillal –, a munkaerő-közvetítő cég átküldi a jelölt önéletrajzát és jellemzését a megbízónak. Ebben az egységes, sablonba rendezett dokumentumban vagy emailben szerepel a jelölt neve, jellemzése és bérigénye. 

5. Megrendelő oldali interjú

A megrendelő az átküldött jelöltanyagot átnézi és döntést hoz arról, hogy melyik jelölttel szeretne megismerkedni, ezt követően interjút szervez a szakemberrel. A megrendelő oldali interjú 1 vagy akár több interjút is jelenthet, hiszen gyakran a HR feladata a jelöltek további szűrése, a terület vezetőjének (IT, pénzügy, stb.) pedig a szűrt jelöltállományból azok kiválasztása, akik számára ajánlatot kívánnak tenni. 

6. Ajánlattétel, szerződéskötés

Az követően, hogy az ügyfél szakemberei (HR és szakmai terület) kiválasztják a jelöltet, ajánlatot küldenek neki a munkakör pontos megjelölésével, kezdés dátummal és bérrel.

Ebben a szakaszban a munkaerő-közvetítő cégnek az a feladata, hogy az ügyféllel és a szakemberrel is egyeztetve elősegítse a megállapodás megkötését. Gyakran a kínált és igényelt bér nem egyezik és a felek azt gondolhatják, hogy a munkaszerződés sem fog aláírásra kerülni, de egy jó fejvadász cég közbenjárása segíthet a feleknek jobban megérteni a másik fél igényét és némi rugalmasságot is elérni a bérek tekintetében.

7. Onboarding, garanciális időszak

A munkakezdést követően (sokszor már előtte!) kezdődik az onboarding időszak a kiválasztott jelölt számára. Az első napokban megkap minden hozzáférés a rendszerekhez, dokumentációkhoz, céges szabályzatokhoz annak érdekében, hogy munkát minél hamarabb és zökkenőmentesebben el tudja kezdeni. Sok ügyfélnél egy kijelölt mentor vezeti végig az új szakembert a cégen (fizikailag bemutatja) és a beilleszkedés szakaszon. 

Munkakezdéskor a toborzó cég jogosulttá válik a munkaerő-közvetítési sikerdíjra.

Később, általában 3 hónapon belül amennyiben a megrendelő és jelölt mégsem úgy dönt, hogy a próbaidőt követően is együtt dolgoznak, a munkaerő-közvetítő cégnek eleget kell tennie garanciális kötelezettségeinek, mely lehet jelöltkeresési garancia, de lehet pénzvisszafizetés is.

Díjszabás a munkaerő-közvetítésben

A díjszabás és a költségmodellek megválasztása kulcsfontosságú mind a megbízó cég, mind a közvetítő ügynökség számára: átláthatóságot, költségkontrollt és a sikeresség garanciáját kell egyszerre biztosítaniuk.

A leggyakoribb konstrukciók a következők:

1. Teljesítményalapú (success fee) modell

Ebben az esetben a munkaerő-közvetítő cég díjazása csak abban az esetben válik esedékessé, ha a jelölt sikeresen munkába áll. Tehát a teljesítés dátuma a munkakezdés dátumával egyenlő.

A sikerdíj rendszerint a jelölt első éves bruttó alapbérének százalékában kerül meghatározásra, és általában 15–25 % között mozog.

Léteznek ez alatti és fölötti ajánlatok is, de a szakmai sztenderdek ezek. Érdemes óvakodni a túl magas sikerdíjaktól is, mert többe kerül, mint kellene, és az alacsony sikerdíjaktól is (mert gyakran az ilyen munkaerő-közvetítő cégek silány munkát végeznek vagy nem is tudnak megfelelő jelölteket küldeni.

A sikerdíj a fejvadász cég számára erős ösztönzőt teremt a megfelelő jelölt kiválasztására és a minőségi szolgáltatásnyújtásra.

2. Előleg és sikerdíj kombinálása (hybrid modell)

Számos ügynökség alkalmaz olyan hibrid konstrukciót, ahol a megbízó a megtett munka ellenértékeként a projekt indulásakor egy előleget fizet (fix összeg vagy a várható sikerdíj 25–50 %-a), majd a jelölt munkábaállása esetén kiegyenlíti a fennmaradó részt.

Ez a modell közvetlenül fedezi a toborzás kezdeti költségeit (adatbázis-szűrés, hirdetés, interjúk szervezése), ugyanakkor fenntartja a teljesítményalapú felelősségvállalást is. Csak akkor szabad alkalmazni, ha a munkerő-közvetítő cég már többször bizonyított és biztos lehet benne a munkáltató, hogy a teljesítéssel nem lesz probléma.

3. Exkluzív (retained) díjmodell

Felsővezetői toborzások esetén alkalmazzák, ahol a keresés során teljes diszkréciót és kiemelt intenzitást vár el a megrendelő.

A díj ilyenkor három fázisra bomlik: az első harmadot a szerződés aláírásakor, a másodikat a shortlist átadásakor, a harmadikat pedig a munkaszerződés sikeres megkötésekor kell megfizetni.

A százalékos mérték ebben az esetben is a jelölt éves fizetésére vonatkozik.

4. Projekt- vagy retainer alapú díj

Nagy volumenű, folyamatos toborzási igény esetén – amikor egy szervezet például negyedévente többszáz jelöltet kíván felvenni – gyakori a fix, havi vagy negyedéves retainer modell.

Ilyenkor egy előre kalkulált, viszonylag alacsonyabb fix díjat fizet a megbízó, amely fejében a munkaerő-közvetítő korlátlanul végzi a jelöltkutatást és interjúztatást. Ez a konstrukció kiszámítható költséget jelent, és rugalmasan skálázza a szolgáltatást a növekvő igényekkel.

Kockázatok a munkaerő-közvetítésben

A munkaerő-közvetítésnek is megvannak a lehetséges buktatói.

1. Hibás vagy hiányos pozícióleírás

Ha a pozíció követelményeit nem kerülnek részletesen definiálásra, a közvetítő gyakran csak általános profilokat tud felsorakoztatni, ami végül hosszabb választási folyamatot és elégedetlenséget eredményez. 

Megjegyzendő, hogy egy jó fejvadász cég képes arra, hogy az ügyféllel addig dolgozzon a pozíció leírásán, amíg az el nem éri azt a szintet, hogy részletes, pontos és csak olyan dolgokat tartalmaz, amire a munkáltatónak valóban szüksége van. 

2. Átláthatatlan díjszabás

Szintén kockázatot rejt magában az átláthatatlan díjszabás. Ha a szerződésben rejtett költségek vagy nem világos garanciák vannak, a végén jelentős többletkiadás keletkezhet a munkaadó számára. Ezért mindig olyan partnerrel érdemes dolgozni, aki a sikerdíj mértékéről és a garanciális feltételekről egyértelműen kommunikál és ahol a szerződés is ezzel összhangban van.

3. Jelölt nem illeszkedik a csapathoz

Egy harmadik lehetséges buktató, hogy a kiválasztott jelölt szakmailag passzol ugyan, de a csapat kultúrájába nem illeszkedik. A problémát a technikai tesztek mellett viselkedésalapú interjúk és a referenciák körültekintő ellenőrzése oldhatja fel: így biztosítható, hogy a szakember nemcsak a munkaköri leírásnak, hanem a szervezeti dinamikának is megfelel.

4. GDPR

A jogi és adatvédelmi megfelelés elhanyagolása súlyos következményekkel járhat. Mindenképpen érdemes meggyőződni arról, hogy a munkaerő-közvetítő cég az adatvédelmi törvénynek megfelelően végzi a munkáját, és mint önálló adatkezelő teljes felelősséget vállal a teljes toborzási folyamat rá eső részéért.

5. Elhúzódó toborzás vagy jelölthiány

Sajnos sok munkaerő-közvetítő cég van Magyarországon, akik ígérnek fűt-fát és végül nem tudnak jelölteket küldeni a megrendelő részére vagy csak nagyon sokára. Ez egyrész abból adódhat, hogy nem értenek a területhez (pl. IT), másrészt abból, hogy a szerződéskötés érdekli őket, a teljesítésre pedig nincs meg a megfelelő szakemberük.

Mindenképpen érdemes tájékozódni a piacon arról, hogy adott munkaerő-közvetítő cég mennyire hiteles és mennyire tartja ígéreteit és vállalásait.

Mi a különbség a munkaerő-közvetítés és a munkaerő-kölcsönzés között?

A munkaerő-közvetítés és a munkaerő-kölcsönzés két, gyakran egymással összekevert szolgáltatás, mégis lényegesen különböznek egymástól mind jogi értelemben, mind a napi gyakorlatban.

1. Jogviszony

2. Díjazás és költségmodellek

3. Felelősség és kockázat

4. Időtáv és rugalmasság

Esettanulmány: Munkaerő-közvetítés egy nemzetközi autóipari nagyvállalat számára

1. Kihívás

Egy német multinacionális autóipari cég villámgyorsan bővíteni akarta szoftverfejlesztői csapatát: olyan specialistákra volt szükségük, mint speciális szaktudású C++ fejlesztő, AI DevOps szakember és CUDA/OpenCL fejlesztő. A magyarországi munkaerőpiacon ritka pozíciókra a megbízó munkaerő-közvetítő céggel történő szerződéskötést tűzött ki célul.

A megbízó rövid határidővel 30 senior IT szakember felvételét tervezte.

2. Megoldás

A Bluebird dedikált IT recruitment csapata és sourcing specialistái az alábbi lépésekkel dolgoztak:

3. Elért eredmények

Cselekedj most: építs prémium csapatot szakértő munkaerő-közvetítő partnerrel

A munkaerő-közvetítés stratégiai döntés, amely nem csupán a pozíciók gyors betöltését szolgálja, hanem hosszú távon erősíti a szervezet versenyképességét, csökkenti a fluktuációt és javítja az employer brandinget.

A strukturált igényfelmérés, a célzott sourcing és a prémium minőségű előválogatás révén olyan szakembereket vonhatsz be, akik azonnal értéket teremtenek, és maradéktalanul illeszkednek a vállalati kultúrába.

Ne hagyd, hogy a talent shortage akadályozza a projektjeitek sikerét! Vedd fel a kapcsolatot a Bluebird szakértőivel, és kezdd el ma a toborzási folyamatot egy ingyenes konzultációval.

Lépj szintet a csapatépítésben, és biztosítsd a jövő technológiai sikereit egy profi munkaerő-közvetítő partnerrel!

Ha a blogbejegyzéseinkről mindig elsőként akarsz értesülni, kövess minket LinkedInen és Facebookon is!