Nem elég, ha megtaláljuk a munkaköri leírással leginkább egyező CV-t. Ezek a módszerek segíthetnek a legalkalmasabb jelölt kiválasztásában!
More...
Tegyük fel, hogy meghirdettél egy nyitott pozíciót, és minden úgy megy, ahogy a nagykönyvben meg van írva: gyűlnek a jelentkezők, méghozzá túlnyomórészt releváns profillal és tapasztalattal. Ez lehetővé teszi, hogy a pozíciót végül tényleg a lehető legalkalmasabb jelentkező töltse be, tehát mindenképp jól indul a kiválasztási folyamat. Ez egyben persze izgalmas feladat elé is állítja a recruitert vagy HR szakembert.
Ahány ember, annyiféle egyedi képesség, tapasztalat és tudás. A megfelelő jelölt kiválasztása nem szimplán arról szól, hogy megtaláljuk a munkaköri leírással leginkább egyező CV-t. A lényeg az, hogy több kompetens jelentkező esetén megtaláljuk azt, aki a gyakorlatban leginkább illeni fog a feladatra és a csapatba. Bár a kettő között jó eséllyel jelentős átfedés van, a CV korántsem minden. Mondhatnánk, hogy a legjobb munkaerő kiválasztása legalább annyira művészet, mint tudomány, de szerencsére sokat tehetsz azért, hogy megalapozd a helyes döntést.
Lássunk pár módszert és javaslatot arra, hogy hogyan tudod kiválasztani a legalkalmasabb jelölteket!
Pontozókártyák (scorecardok) használata toborzás során
Egységes értékelőlapok készítése és használata, szervezetre és konkrét szerepkörre szabott egyéni kritériumok alapján.
Miért hasznos?
- 1A pontozókártyák használatával egységes viszonyítási alapot hozunk létre a jelöltek értékeléséhez. Az előnye, hogy így minden jelöltet azonos kritériumok alapján értékelhetünk, így pedig objektívebben tudjuk összehasonlítani a jelöltek erősségeit és gyengeségeit.
- 2A pontozókártyák segítenek csökkenteni az esetleges elfogultságokat is, mivel szubjektív megérzések helyett az előre meghatározott kritériumokon alapulnak.
- 3Egyszerűsítik és adatalapúbbá teszik a kiválasztási folyamatot azzal, hogy számszerűsíthető jellemzők köré összpontosítják.
- 4Mindez segíthet a felvételi döntések megindoklásában is, amennyiben erre szükség van; megalapozhatja a tisztességes és átlátható kiválasztási folyamatot.
Kritériumok átgondolt súlyozása
Különböző szempontokhoz különböző fontossági faktort rendelünk az alapján, hogy mennyire fontosak az adott szerepkör esetében. Bizonyos készségek vagy tulajdonságok elengedhetetlenek, mások fontosak, van, ami pedig jól jön, de nem kizáró ok, ha (még) nincsenek meg a jelöltnél.
Természetesen minden recruiter a legfontosabb elvárások alapján dolgozik, de ha nem gondolunk át minden részletet előre, csorbul a toborzás és kiválasztás hatékonysága.
Miért hasznos?
- 1Ha külön figyelmet fordítunk arra, hogy átgondoltan súlyozzuk az egyes készségek vagy elvárt tudás fontosságát, nem fog elveszni az, ami lényeges a munkakör sikere szempontjából (azaz nem öntjük ki a gyereket a fürdővízzel).
- 2Így a munkaerő kiválasztás folyamata összhangban marad a munkakör sajátos igényeivel és prioritásaival, ami jó eséllyel jobb felvételi eredményekhez vezet majd. Egy nagyon egyszerű példa: míg egy értékesítési munkakörben a hatékony kommunikáció elengedhetetlen, egy szoftverfejlesztői pozícióban ez nem biztos, hogy olyan nagy súllyal esik latba, akkor sem, ha egyébként szerepel az álláshirdetésben. Speciálisabb példával élve: egy Data Analyst számára kulcsfontosságú az adatvizualizációs eszközökben való jártasság, de egy Data Scientist számára nem ez lesz az elsődleges szempont.
- 3Mindehhez az kell, hogy nagyon pontosan tisztában legyünk azzal, mit takar egy-egy munkaköri leírás, és hogy mit csinál az adott szakember a mindennapi munkája során. Ha ez nincs meg, akkor további kutatómunkára és kommunikációra van szükség cégen belül a meghirdetett pozícióval kapcsolatban.
A terület komplex és specializált jellege miatt erre az aspektusra különösen figyelni kell, amikor IT pozícióra keresel szakembert. A Bluebirdnél sourcereink és recruitereink IT-ra szakosodtak, rendszeres képzéseken, előadásokon és workshopokon vesznek részt, hogy pontosan azt a jelöltet találjuk meg, akire szükséged van.
Szorosabb együttműködés kialakítása az összes, kiválasztásban érdekelt munkatárs között
Több szem többet (és mást) lát: a különböző nézőpontok rávilágíthatnak olyan erősségekre és esetlegesen felmerülő aggályokra, amit egy-két interjúztató nem biztos, hogy észrevesz.
Miért hasznos?
- 1Ha az interjúztatók és a menedzsment összedolgoznak, többféle nézőpontból mérhetik fel a jelölt alkalmasságát. Az interjún részt vevő csapattagok a jelölt szakmai képességeinek és személyiségének más-más aspektusaira figyelhetnek (köztük arra is, hogy a személyisége mennyire illik a szervezeti kultúrába, milyen erős a „culture fit”).
- 2A közös megbeszélések segítenek ellensúlyozni az esetleges egyéni elfogultságokat, és teljesebb képet nyújtanak arról, hogy a jelölt milyen mértékben alkalmas a szerepkörre. A csoportos megbeszélések során több részlet összegyűlhet, ami külön-külön esetleg elkerülte volna az interjúztatók figyelmét. Ez növelheti a végső döntés megalapozottságát.
- 3Az ilyen megbeszélések az együttműködésen alapuló felvételi környezetet erősítik. Sok előnnyel járhat, ha a felvételben érdekelt felek visszajelezhetnek a jelöltről és aktív szerepet vállalhatnak a munkaerő kiválasztásában.
Fejlődési potenciál felmérése
Azt is mindenképp érdemes figyelembe venni, hogy a jelölt hosszú távon milyen értéket hozhat a vállalat számára.
Miért hasznos?
- 1A fejlődési potenciál felmérése sok cégnél hiányzik a munkatárs kiválasztásakor, pedig nagyon fontos a hosszú távú siker szempontjából. Ha jót akarunk, érdemes a teljes képet nézve dönteni egy jelölt felvételéről. Hogyha jobban belegondolunk, valójában nem csupán egy aktuális üres állás betöltéséről van szó. Ha nem mérlegeljük, hogy a jelölt milyen módokon fejlődhet és teremthet értéket a jövőben, valami fontos felett elsiklik a figyelmünk.
- 2A nagy fejlődési potenciállal rendelkező jelöltek nagyobb valószínűséggel vállalnak egyre nagyobb felelősséget, ahogy telnek a hónapok. Nagyobb eséllyel alkalmazkodnak a szervezeti változásokhoz, és valószínűbb, hogy az idő előrehaladtával vezetői pozíciókba kerülnek. Ha figyelünk erre a munkaerő kiválasztás során, befektetünk a hosszú távú sikerbe: ez a stratégia magasabb megtartási arányt, alacsonyabb fluktuációt és jobb megtérülést eredményezhet.
- 3Mindezek mellett jellemző, hogy az erős fejlődési potenciállal rendelkezők ösztönzik az innovációt. Sok ilyen kolléga esetén pedig nagyobb eséllyel marad versenyképes a szervezet.
Ez mind remekül hangzik, de hogy mérjük fel a jelölt fejlődési potenciálját? Többek között jól kigondolt interjúkérdésekkel (alkalmazkodóképességről, problémamegoldó képességről, ambícióról) és a hosszú távú célok megbeszélésével. Az is releváns, ha a jelölt nyitott az önképzésre, vagy korábbi betöltött szerepeire jellemző a progresszív felelősségvállalás (azaz fokozatosan egyre felelősségteljesebb feladatok és szerepkörök felvétele).
Azonnali hozzájárulás felmérése
Azaz: milyen gyorsan tud majd a jelölt érdemben hozzájárulni a munkához? Ez abban az esetben igazán fontos, amikor a meghirdetett pozíció a szervezet sürgős és központi üzleti igényeit fedi le.
Van olyan cég, ahol inkább a fejlődési potenciál vizsgálata marad el, és csak az azonnali hozzájárulásra koncentrálnak a toborzás során. Az is előfordulhat viszont, hogy a szervezetek nem mérik fel sikeresen, hogy az új munkatárs milyen hamar tud majd érdemben bekapcsolódni a munkába, ezzel pedig időt veszíthet a cég. Mit érdemes átgondolnunk a munkaerő kiválasztás során azonnali hozzájárulás kapcsán?
Miért hasznos?
- 1Azok a jelöltek, akik gyorsan beilleszkednek, belehelyezkednek a szerepükbe és nem töltenek sok időt tréninggel, sokat segítenek már a rövid távú célok elérésében is.
- 2Az azonnali hozzájárulás fontos lehet például olyan szerepkörökben, amelyek kritikus hiányosságokat pótolnak egy csapatban.
- 3Ezek a jelöltek a csapat morálját is növelhetik azzal, hogy mások munkaterhét könnyítik. Emellett gyakran pozitív példát is mutatnak, mert ösztönzik a szervezeten belül a hatékonyságot és proaktivitást.
Vállalati kulturális illeszkedés / culture fit mélyebb átgondolása
Lehetséges, hogy több befutó esetén az egyik jelölt jobban illeszkedik a vállalat értékeihez és kultúrájához.
Fontos kiemelni: a kulturális illeszkedés nem azt jelenti, hogy olyan munkatársat találjunk, aki pont olyan, mint mindenki más a cégben, sőt. Arra érdemes törekedni, hogy az új kolléga hozzáadjon a kultúrához, kiegészítse azt – akár új, a csapat számára előnyös, pozitív perspektívát hozzon be.
Vegyük figyelembe a csapatdinamikát is: gondoljuk át, hogy az egyes jelöltek hogyan illeszkedhetnek a jelenlegi csapatba. Ki az, aki szerencsésen egészítené ki a már meglévő erősségeket és gyengeségeket? Mindehhez jól kell ismerni a csapat összetételét és a leendő új munkatárs közvetlen munkakörnyezetét.
Referenciák ellenőrzése
Régi toborzási módszer, de amikor a legalkalmasabb, már tapasztalt munkaerő kiválasztásáról van szó, érdemes használni. A referenciákkal való kapcsolatfelvétel betekintést nyújthat a jelöltek korábbi teljesítményébe, megbízhatóságába és viselkedésébe.
+1 Nyílt kommunikáció és megbeszélés
Ha két jelölt között őrlődsz, fontold meg, hogy nyíltan beszélj velük a helyzetről. Ha már tudják, hogy esélyesek a pozícióra, előfordulhat, hogy a beszélgetés során szívesen megosztanak veled olyan további információkat vagy részükről felmerülő elvárásokat, amelyek segítenek a döntés meghozatalában.
Kifejezetten jó probléma az, amikor több alkalmas jelölt között kell választani a toborzás során, de attól még továbbra is kihívást jelenthet – reméljük, a fenti tippek segítenek a kiválasztás hatékonyabbá tételében. Amennyiben pedig érdekel egy áttekintő hatékony toborzási módszerekről vagy szeretnél további tippeket kapni a sikeres toborzáshoz, ajánljuk figyelmedbe korábbi cikkeinket.
Ha a blogbejegyzéseinkről mindig elsőként akarsz értesülni, kövess minket LinkedInen és Facebookon is!
Ha céged informatikai szakembereket keres, és szeretnéd a munkaerő kiválasztást IT specialistákra bízni, kérjük, vedd fel velünk a kapcsolatot. Szívesen segítünk megtalálni a megfelelő embert az adott feladatra IT fejvadászat vagy IT contracting keretein belül.
