Hogyan adjunk visszajelzést?

Bluebird

2021. június 11.


Visszajelzést adni nem egyszerű dolog. De mégis mik azok, amikre figyelnünk kellene? Hogyan csináljuk? Hatékonyan? Empatikusan?

More...

Konstruktív javaslatokkal, építő megjegyzésekkel, egyszerű dicsérettel könnyen motiválható a munkavállaló, de még a vezető viselkedésében is pozitív változást érhetünk el.

Home office idején, az elszigetelten dolgozó kollégáknak pozitív dolgok kiemelésével kezdjük az őszinte feedback-et. És érdemes még a visszautasított álláskeresőknek is visszajelzést adni, hiszen cégünk követeivé válhatnak.

Az otthon végzett munka egyben társadalmi elszigeteltséget és krónikus stresszt hozhat magával. Konstruktív visszajelzésre a home office keretein belül is szüksége van a munkavállalónak és a vezetőnek is egyaránt. Az őszinte vélemény segít szakmai fejlődésünkben, jó irányba tereli a vállalati projekteket és bizalmi, motivált légkört teremt.

Kezdjünk az alapfogalmakkal

A visszajelzés jelentése: A munkahelyi visszajelzés az a folyamat, amiben konstruktív javaslatokat teszünk kollégánk vagy alkalmazottunk szakmai és személyes fejlődésére, hatékonyságának növelésére. Ennek segítségével megerősítjük a jó viselkedést, növeljük kollégáink szervezettel szembeni elköteleződését, motiváltságát. A visszajelzés nem kritika, hanem olyan építő jellegű, objektív és megalapozott észrevétel, ami mind a két fél épülését és a célok elérését szolgálja.

Feedback jelentése: A feedback nem más, mint a visszajelzésre használt angol nyelvű fogalom. Magyarországi nemzetközi cégeknél nagyon gyakran használjuk, mivel a legtöbb dokumentumban, kérdőívben, vállalati kommunikációban az alapfogalmak többnyire angolul szerepelnek.

Vágyunk a visszajelzésre

Az alkalmazottak, kollégák vágynak az elismerésre és szeretik, ha érkezik visszajelzés velük kapcsolatban, az elvégzett munkáról.

37%

Az O. C. Tanner kutatásából kiderült, hogy az alkalmazottak 37 százaléka szerint az elismerés a legjobb támogatás, amit a vállalattól vagy a vezetőtől kaphatnak.

3x

Az adatok szerint elismerésre háromszor többen vágytak, mint a szakmai függetlenségre vagy több inspirációra.

7%

A megkérdezett alkalmazottak csupán 7 százaléka szeretne több fizetést, 6 százalékuk több képzést és 4 százalékuk előléptetést (amerikai adat).

A redballon felmérése szerint az emberek többsége nem szereti, ha a nagy nyilvánosság előtt dicsérjük meg őket. 

43%

Ha választhatnának, akkor 43 százalékuk egy magánbeszélgetés keretében szeretnék fogadni az elismerést.

10%

A megkérdezettek csupán 10 százalék választaná a visszajelzés nyilvános formáját. Ezzel ellentétben a vezetői képzések gyakran hangoztatják, hogy dicsérni nyilvánosan érdemes. 

De mi is a visszajelzés?

A feedback-et többnyire a vezető, a menedzser vagy a szakmai szempontból tapasztaltabb kolléga fogalmazza meg.  Ahol a vállalati kultúra támogatja, ott a vezető kifejezetten kéri, hogy a kollégák adjanak visszajelzést, amit beépít vezetési stílusába.

Több vállalatnál a feedback rendszeres, szervezett keretek között történik. Általában évente kerül rá sor, az egyéni teljesítményértékeléssel, a karrierlehetőségek ismertetésével együtt. A visszajelzés beépül a vállalati kultúrába, a munkafolyamatokba, a motiválás és ösztönzés eszközét képezi. Ennek megfelelően egy jó vezető nemcsak a formális alkalmakkor, hanem informálisan, spontánul és szinte állandóan visszajelzést ad egy-egy részeredménnyel, ötlettel, kezdeményezéssel kapcsolatban.

Miért adjunk visszajelzést?

1. Mert munkatársunk megérdemli

Nap, mint nap beletesszük az energiánkat a munkánkba. Folyamatosan és jó esetben rendíthetetlenül dolgozunk azon, hogy jól csináljuk, amit csinálunk. Megérdemeljük, hogy elismerjék tevékenységünket! Munkatársunk szintén megérdemli, szakítsunk időt arra, hogy korrekt visszajelzést adjunk munkájáról!

2. X, Y, Z generációk 

Ahogy haladunk előre a generációk mentén egyre fokozottabban érvényes, hogy nagy az igény a visszajelzésre. Attól, hogy neked nincs szükséged rá, másnak még van!

3. Növeli a motivációt, lojalitást, csökkenti a fluktuációt

Az őszintén és konstruktívan megfogalmazott visszajelzés megnöveli a kolléga motivációját, aki büszkén tekinthet önmagára, megnő önbizalma az elvégzett munkával kapcsolatban. Ennek hatására a kollégák kezdeményezőbbek lesznek, az elvártnál többet megtesznek a sikerért. Több felelősséget vállalnak az elvégzett munkáért, jobban magukénak érzik munkahelyüket. A rendszeres feedback megnöveli a kolléga lojalitását, és ezzel párhuzamosan csökken a fluktuáció.

Visszajelzés - Bluebird

Hogyan jelezzünk vissza munkatársunknak?

Egy ismerős menedzser két külön irodát tartott fenn a visszajelzések közlésére. Az egyikben nyugodt, laza kávézói hangulat uralkodott, oda hívta azokat, akikkel relaxált, kellemes környezetben szerette volna megbeszélni a dolgokat. Egy másik, hagyományosabb berendezésű irodában pedig a hivatalos vagy komoly üzleti tárgyalásokat vitte. Ő abban hitt, hogy a díszlet, az öltözet és a testbeszéd is fontos, amikor az alkalmazottakkal beszélünk. 

Home office idején vele együtt a vezetők ezeket a mankókat elveszítették. Ráadásul az otthoni irodában megélt krónikus stressz hatására az alkalmazottak hajlamosak mindent pesszimista szemüvegen keresztül látni, jobban észrevenni a negatív megjegyzéseket (a krónikus stressz és a negatívitás kapcsolatával foglalkozó tanulmány itt érhető el). Ez azt jelenti, hogy a kolléga értékeléskor a negatív megjegyzésekre és nem pozitív összképre fókuszál. Például, ha azt mondjuk, "Szeretném, ha újból nekifutnál a jelentésnek", ő azt hallhatja ki ebből, "Nagyon rossz munkát végeztél".

Kezdjünk egy kérdéssel

A konstruktív feedback induljon egy kérdéssel, őszintén kérdezzünk rá a kolléga szándékaira: "Mit gondolsz a jelentésről?" vagy még direktebben: "Mit gondolsz, hogy ment a munka?"

Legyünk őszinték és érdeklődők, hiszen nem tudhatjuk, hogy milyen tapasztalattal a birtokában vágott neki a jelentés elkészítésének, lehet ez volt első fontosabb munkája.

Ha a kolléga nem tapasztalt semmilyen problémát, akkor egy naiv alul teljesítővel állunk szemben. Ilyenkor szembesítenünk kell a problémával: "Azért kérdem, mert észrevettem, hogy ez és az történt." Közösen gondolkodva a probléma megoldását is megtalálhatjuk, hogy a jövőben ne forduljon elő ugyanez a helyzet.

A kritika előtt fejezzük ki elismerésünket

A kutatások szerint az emberek sokkal befogadóbbak a konstruktív bírálatra, ha előbb felsoroljuk, hogy pontosan mit csináltak jól, hol voltak eredményesek. Ne fogalmazzunk általánosan, minél konkrétabb eredményt emeljünk ki. Ahelyett, hogy azt mondjuk, "Jó munkát végeztél", mondhatjuk "Számomra a munkád alapján nyilvánvaló, hogy jól értesz az adatokhoz". Ha semmit sem tudunk kiemelni a munkából, akkor dicsérjük például a tanulási hajlamukat.

Mondjuk el, hogy jót akarunk

Ismertessük, hogy a visszajelzéssel konstruktív szándékaink vannak. Az a célunk, hogy a jövőben hatékonyabban, minőségibb eredmény szülessen. Mondjuk ki bátran, hogy: "Látom, hogy szeretnél jobban programozni, és akarok neked ebben segíteni". Vagy hangsúlyozzuk, hogy "Ezt a projektet példaként szeretném használni a vállalaton belül, ezért a noszogatás". Ha ezt hallja a kolléga, akkor nem védekező álláspontból, hanem konstruktív, építkező szándékkal gondolja át a megjegyzéseket. 

Kinek adjunk visszajelzést?

Visszajelzést nemcsak főnök adhat alkalmazottnak, hanem fordítva, az alkalmazott is adhat a vezetőjének, feltéve, ha ezt a vállalati kultúra támogatja, esetleg elvárja. A jó vezető pedig nemcsak meghallgatja, hanem beépíti menedzseri szokásai közé a konstruktív feedback-et.

Egy vállalat vezetője mesélte átalakulása történetét. Nagyon hosszas megbeszéléseket tartott. Mint kiderült, ez nem a problémák mennyisége miatt történt, hanem egyszerűen szeretett sokat beszélni. A kollégák visszajelzése után megígérte, hogy visszafogja magát. Ehhez munkatársai segítségét is kérte. A kollégáknak kézfeltartással kellett jelezniük, ha már túl sokat beszélt. A megbeszéléseket az is rövidítette, hogy hivatalosan fél óránál hosszabb meetinget nem tarthattak.

Sikertelen álláskeresőnek is jár

IT recruitment-tel foglalkozó vállalatként tisztában vagyunk azzal is, hogy a sikertelen álláskeresőknek is kell visszajelzést adni, erre buzdítunk minden velünk dolgozó vállalatot. Igyekezzünk minél konkrétabban megfogalmazni a visszautasítás okát, mert ebből az álláskereső is tanul.

A feedback biztosítása a munkáltatói márkaépítés eszköze, hiszen a sikertelenül szerepelt pályázó jó hírünket viheti a nagyvilágban vagy lehet másodszorra is pályázik nálunk. Egy junior pozíció esetében például a Javascript programozási tapasztalat hiánya miatt kellett visszautasítunk a jelentkezőt. Ezt meg is mondtuk őszintén neki. Az álláskereső fél év alatt bepótolta lemaradását, majd újból beadta jelentkezését hozzánk, ekkor már sikeresen el tudtuk helyezni.

És végezetül néhány "érdekesség" 

Ha a blogbejegyzéseinkről mindig elsőként akarsz értesülni, kövess minket LinkedInen és Facebookon is!