Minden vállalatnál alapvető fontosságú adat, hogy milyen mértékű a munkaerő fluktuációja. De miért is? Mi az előnye annak, ha alacsony a fluktuáció? Melyek a magas fluktuáció okai, és hogyan lehet megküzdeni velük? A továbbiakból kiderül!
More...
Fluktuáció jelentése
A fluktuáció (angolul turnover) mutatja a szervezetből akár önként, akár kényszerből távozott munkaerő pótlására felvett munkatársak százalékos arányát az átlagos állományi létszámhoz képest az adott időintervallumra, általában 12 hónapra vetítve. Azaz: rámutat, hogy a szervezet állománya a vizsgált időszakban inkább stabil vagy változékony volt-e.
Fontos észben tartani, hogy a cserélődés egészséges mértéke iparágtól és régiótól is függ – bizonyos iparágakban magasabb a munkaerő várható fluktuációja, mint másokban.
Fluktuációs ráta (%) = (a szervezettől az adott időszakban távozott munkatársak száma / az adott időszakban a munkatársak átlagos száma) x 100.
Az adott időszakban távozott munkatársak száma: a távozás okától függetlenül minden távozó munkatársat ideértve.
Az adott időszakban a munkatársak átlagos száma: Hozzáadjuk a kezdeti létszámhoz a végső létszámot és elosztjuk kettővel.
A magas fluktuáció azt jelenti, hogy jelentős változások történtek a munkavállalói létszámban a vizsgált időszakban. Ebbe beletartoznak egyfelől például az adott időintervallumban történt felmondások, nyugdíjazások, elbocsátások (azaz létszámcsökkenés), másfelől pedig az új munkaerő szerződtetése (létszámnövekedés).
Azaz: a magas fluktuáció intenzív munkaerő-cserélődést jelent, ami általában véve negatívan érinti vállalatokat, hiszen ilyenkor hiányzik a stabilitás és az azzal járó tervezhetőség. Ráadásul az új munkaerő kiválasztása, onboardingja és képzése is sokkal több időráfordítással és költséggel jár, mint alacsony fluktuáció esetében (miközben a menedzsmentet is túlterheli). Itt nem áll meg lista, de először is lássuk, miért előnyös minél alacsonyabban tartani a fluktuációt!
Az alacsony fluktuáció előnyei
A vállalati kultúra és morál megőrzése
Egy szervezet vállalati kultúrája alatt a vállalati értékek, meggyőződések és gyakorlatok közös halmazát értjük. Ha a munkavállalók állandóan cserélődnek, az rossz hatással lehet ezekre a közös alapértékekre.
Egy példa: ha az alkalmazottaknak van idejük összeszokni, jobban megismerni egymást, akkor egymás felé lojálisabb lesz a csapat, és nagyobb valószínűséggel alakul ki közös küldetéstudatuk. A magas fluktuáció csökkentett morálhoz, motivációhoz és fokozott szorongáshoz vezethet, ráadásul kétségeket szülhet a munkatársban a szervezet állapotával és az itt elképzelt jövőjével kapcsolatban. Egy stabilabb csapat ugyanis megerősíti a vállalati kultúrát és növeli az általános morált.
Csökkentett toborzási és képzési költségek
Minden egyes új munkaerő-felvételi ciklus kiadással jár. Az álláshirdetések feladásától kezdve a teljes beilleszkedési folyamatig sok erőforrást emészthet fel egy-egy új kolléga felvétele. Ráadásul itt nem kizárólag direkt költségek merülnek fel, sőt: arra is érdemes gondolni, mennyi időbe fog telni az új alkalmazottnak elérni az ideális teljesítményszintjét.
A stabil állomány fenntartása egyben erőforrásokat is felszabadíthat. Ezeket akár stratégiai beruházásokra, például kutatásra-fejlesztésre, munkavállalói juttatásokra vagy infrastrukturális fejlesztésekre is költhetné a szervezet. Ez a jelenség pontosan ellentéte egy ördögi körnek: ha kisebb a fluktuáció, több keret jut más területekre, ami jó eséllyel javítja a már ott dolgozók munkakörülményeit. Ez pedig azt eredményezheti, hogy a munkatárs szívesebben marad hosszú távon a szervezetnél.
Az intézményi tudás és szakértelem fenntartása
Egy alkalmazott, aki évek óta a vállalatnál van, már közelről ismeri a szervezet működését, hierarchiáját, egy-egy döntés mögött meghúzódó érveket és a korábban sikeres (vagy éppen pont sikertelen) stratégiákat. Ez a fajta intézményi tudás csak nagyon nehezen, hosszú idő alatt szerezhető meg. Nagy fluktuáció esetén fennáll a veszélye, hogy az ilyen mély szervezeti ismeretekkel rendelkező kollégák is a távozás mellett döntenek.
Bármennyire talpraesettek és/vagy képzettek lesznek az új alkalmazottak, időre lesz szükségük ahhoz, hogy átlássák a vállalat működését, hátterét, érdekeit, lehetőségeit, és így tovább. Az alacsony fluktuáció biztosítja, hogy ez a kollektív, mélyebb cégismeret megmaradjon.
Jobb ügyfélkapcsolatok
A megbízhatóság minden kapcsolat alapja, és nincs ez másként az üzleti életben sem. Az ügyfelek értékelik a konzisztenciát. Amikor új kapcsolattartóhoz kell alkalmazkodniuk, újra kell építeni a korábban kialakult bizalmat. Ha ritkábban történnek személyzeti változások, az ügyfelek, vevők elégedettebbek lehetnek, ami egyben növelheti a visszatérő ügyfelek és ajánlások számát is.
Nagyobb projektfolytonosság és kevesebb fennakadás
Az üzleti projektekben kulcsfontosságú a folyamatosság. A munkatársak folyamatos cserélődése megszakításokhoz, határidők elmulasztásához, legrosszabb esetben akár bizonyos projektek feladásához is vezethet. Stabil csapattal sokkal könnyebb biztosítani az ügyfelek elégedettségét és a vállalat jó hírnevét.
Most, hogy láttuk az alacsony fluktuáció előnyeit, jöhet a következő fontos kérdés: hogyan lehet elérni és fenntartani ezt a stabilitást? Lássuk, mit kell tenni ahhoz, hogy hosszú távon tervezhessünk a munkatársakkal:
A magas fluktuáció lehetséges okai és megoldásai
Gazdasági tényezők
A gazdasági viszonyok is befolyásolhatják a fluktuáció mértékét.
Kedvezőtlen gazdasági helyzet, recesszió: Elbocsátások, önkéntes távozások
Egy gazdasági visszaesés esetén sok vállalat kerül nehéz helyzetbe, ami elbocsátásokhoz vezethet, de ezen túl is okozhat magasabb fluktuációt a visszaesés. Elég lehet az is, ha a munkavállalók bizonytalanként látják a cég jövőjét, és tartanak a potenciális elbocsátástól vagy akár a cég csődjétől. Ez arra késztetheti őket, hogy biztosabb munkalehetőségek után nézzenek.
Tapasztalataink szerint az is nagyon gyakori, hogy amikor egy vállalatnál leépítésekre kerül sor, a távozó munkatárs feladatai az ottmaradókra zúdulnak. Ha ez az állapot akár csak pótlásig, de főleg közép-vagy hosszútávon fennmarad, rendkívül túlterhelődhetnek a kollégák. Mivel a létszámcsökkentés már eleve bizalmatlanságot okozott, sok esetben máris megágyazott a gondolatnak, hogy elkezdjenek nézelődni a munkaerőpiacon. Elbocsátások esetén ezért érdemes figyelni a fennmaradt feladatok egységes leosztására vagy ésszerű kiszervezésére.
Gazdasági növekedés és fellendülés: Több munkalehetőség, versenyképes fizetések
Kedvező növekedési időszakokban új vállalkozások jelennek meg, a meglévő vállalkozások pedig általában bővülnek, ami több munkalehetőséget eredményez. Ebből logikusan következik, hogy a munkavállalóknak több opciójuk lehet, így többen tudnak jobb lehetőségek után nézni.
A vállalatok magasabb fizetéseket kínálhatnak (ami a megnövekedett bevételek és a szakképzett munkaerő iránti nagyobb kereslet eredménye). Ez elcsábíthatja a munkavállalókat olyan munkaadóktól, amelyek nem emelik ugyanilyen ütemben a juttatásokat.
Nem megfelelő kompenzáció és juttatások
Ez a pont magától értetődő: a korrekt javadalmazásnak alapvetőnek kell lennie. Ez a rajtvonal, nem pedig a cél.
Az alacsony fizetés persze a fluktuációhoz is hozzájárul – ha a munkavállalók úgy érzik, nincs összhangban a tudásuk, tapasztalatuk vagy a munkájukba fektetett energiájuk a bérezésükkel, jó eséllyel jövedelmezőbb lehetőségek után fognak nézni.
Javaslat: Fontos szoros figyelemmel kísérni, hogy az adott szektorban tapasztalati szinttől függően milyen a bérezés és milyen ütemben változik. (Informatikai területen épp ennek megkönnyítéséhez készítjük el éves IT Salary Guide-unkat, ami az aktuális piaci béreket tükrözi).
Ha fizetésről van szó, legnagyobb súllyal szinte mindig az alapbér nyom a latban, de számíthatnak a béren kívüli juttatások is (cafeteria, egészségügyi biztosítás, sportlehetőségek).
2023-ban rengeteg munkavállalónak prioritás a home office lehetőség – minél több nap, annál vonzóbb a jelöltek számára. Ha az adott szervezet ettől elzárkózik, miközben versenytársaknál nincs ennek akadálya, az növelheti a fluktuációt.
Alacsony munkahelyi elégedettség és a munkavállalók elkötelezettsége
Ha a munkavállalók elégedettek, akkor nagy eséllyel produktívabbak, proaktívabbak és elkötelezettebbek is. Vezetőként, a menedzsment tagjaként tudni kell, hogy a beosztottak magukénak érzik-e a feladataikat, a szerepük összhangban van-e a céljaikkal.
Javaslat: Szükség van rendszeres feedbackre. Ideális esetben a munkavállalók rendszeresen hangot adhatnak a véleményüknek, esetleges aggodalmaiknak és ambícióiknak, és ezek meghallgatásra is kerülnek.
Negatív vállalati kultúra és munkakörnyezet
Egy szervezet lelke a kultúrájában rejlik. A menedzsmentnek előtérbe kell helyeznie a kérdést: A munkahelyi környezetük elősegíti a növekedést, vagy pont gátolja azt?
Javaslat: A fenti tanács itt is segít, prioritást kell élvezzen a feedback és a kommunikáció. Fontos, hogy azonnal reagáljunk az aggályokra, támogassuk a sokszínűséget, az egyenlőséget és a befogadást. Olyan kultúrát kell kiépíteni, amelyben a munkavállalók érzik, hogy számít a véleményük és értékelik a munkájukat.
A munka és a magánélet egyensúlyának hiánya
A távmunka és a rugalmas időbeosztás manapság egyre inkább szabály, mint kivétel. Emiatt hátrányba kerülnek azok a szervezetek, ahol kizárólag a hagyományos (azaz: hétfőtől péntekig irodában töltött, 9-től 5-ig terjedő munkarend) opció. A munka-magánélet egyensúly hiánya pedig állandó fáradtsághoz, kiégéshez vezethet, ami csökkenti az általános produktivitást és munkavállalói elégedettséget.
Javaslat: Rugalmas munkaidő, home office lehetőség, a munka-magánélet határ tisztelete, munkaidőn túl pedig a nem létfontosságú kommunikáció kerülése. A szabadságnapok kivételét érdemes szorgalmazni, és segíthetnek a munkahelyi nyaralások is.
Szakmai fejlődési és előrelépési lehetőségek hiánya
Nemcsak a vállalatok számára fontos a fejlődés, a munkavállalók nagy százalékának is az. A nem egyértelmű karrierlehetőségek vagy továbbképzések hiánya is növelheti a fluktuációt.
Javaslat: A folyamatos tanulás befektetés. A belsős workshopok, a külsős tanfolyamok vagy képzések minden szempontból segítik a szervezet fejlődését, miközben a fluktuációt is mérsékelhetik. Emellett fontos, hogy a munkavállaló számára világos és átlátható legyen a vállalatnál bejárható karrierút, az előrelépési lehetőségek. Egy jó munkahelyen létezik arra platform a munkavállalók számára, hogy megbeszélhessék feletteseikkel a karrierterveiket, és közösen dolgozzanak azok elérésében.
A munkavállaló feladatai és egyéni erősségei, képességei, érdeklődése közötti eltérések
Ha eltérés van a munkavállaló erősségei, érdeklődése és a munkakör követelményei között, az előbb-utóbb visszaüt. Bár a kezdeti lelkesedés ezt elfedheti, az eltérés idővel aláássa a munkahelyi motivációt, és kiégéshez vezethet, ezzel is hozzájárulva a magasabb fluktuációhoz.
Javaslat: Szükség van a munkakörök és feladatok rendszeres felülvizsgálatára. Ha kiderül, hogy egy munkatárs más feladatokra alkalmasabb lenne cégen belül, mint a jelenlegi munkakörében, érdemes újradefiniálni a feladatkört.
Fluktuáció informatikai pozíciók esetében: Hogyan segíthet az IT fejvadászat?
A magas fluktuáció komoly gátja lehet az innovációnak és növekedésnek, és ez különösen így van a gyorsan fejlődő IT-szektorban. A vállalatok számára kihívás lehet a legjobb tehetségek megtartása, ezért előtérbe kerülnek a proaktívabb és rugalmasabb stratégiák. Itt jön be a képbe az IT fejvadászat.
A fejvadászat eltér a hagyományos toborzástól: ez egy proaktív módszer, az adott speciális pozícióra illő szakemberek felkutatására és megnyerésére összpontosít. A Bluebirdnél mi IT pozíciókra szakosodtunk, olyan jelöltek felkutatásával foglalkozunk, akik minden szempontból a lehető legalkalmasabbak az adott feladat elvégzésére.
Azzal, hogy egy IT szakember tényleg az ő tudásához, tapasztalataihoz és képességeihez illő pozícióban dolgozik, megalapozhatja a stabil és jó munkakörnyezetet. A hozzáértő kiválasztási folyamat pedig csökkentheti az idő előtti távozások valószínűségét.
Ha a blogbejegyzéseinkről mindig elsőként akarsz értesülni, kövess minket LinkedInen és Facebookon is!
Amennyiben IT projektre keresel szakembert és érdekel az IT contracting, kérjük, vedd fel velünk a kapcsolatot, és jelentős szakértelmünkkel segítünk megtalálni a megfelelő embert az adott feladatra.
