Mikor érvényes a munkaviszony felmondása? Milyen típusai vannak a felmondásnak? Összeszedtük a legfontosabb tudnivalókat!
More...
Közismert, hogy munkahelyet választunk, de amikor felmondásról van szó, a főnökünktől válunk meg. A felmondás mindkét fél számára komoly stresszforrást jelent, amelynek formális, jogilag szabályozott elemeit a későbbi pereskedési lehetőségek miatt érdemes betartani. Az offboarding emberi folyamata kellemesebbé teheti ezt az eseményt, amelyből mindkét fél sokat tanulhat.
Tényleg mindig a felmondás a megoldás?
A felmondásról, a szokott munkahelyről való távozásról a döntés nem egykönnyen születik meg. Mielőtt ehhez a visszafordíthatatlan eszközhöz nyúlnánk, érdemes egyéb lehetőségeket is megvizsgálni. Ha közvetlen vezetőnk zavar kiteljesedésünkben, akkor felmondás előtt nézzünk szét, hogy a vállalat más részlegein belül nincs-e esetleg számunkra más lehetőség.
Próbáljunk meg tárgyalni vezetőnkkel, jelezzük, mi az, ami a munkavégzés során zavar – lehet rugalmas eléggé, hogy változtasson. Ha kiégéssel küszködünk, akkor érdemes hosszabb szabadságot kivenni. Mostanság már a sabbatical, vagyis a fél éves-éves szabadság sem ördögtől való.
Ha a vállalattól való távozás az egyedüli megoldás, akkor a folyamat emberi és jogi oldalával egyaránt foglalkozni kell.
A felmondás emberi oldala
Az onboardinghoz hasonlóan az offboarding folyamat, vagyis amikor szervezetten búcsút mondunk alkalmazottunknak, fontos része a munkáltatói márkaépítésnek, a közös bizalom fenntartásának. Az offboarding folyamat a felmondás megszületésének pillanatában indul. Komplexitása több tényezőtől függ: az alkalmazott távozásának okától vagy a vállalaton belül elfoglalt szerepkörtől, ennek megfelelően rövidebb-hosszabb időt vehet igénybe.
Az offboarding folyamat azért is fontos, mert az ekkor szokásos exit interjú során a vállalat és az alkalmazott egyaránt szembesülhet olyan, addig számára ismeretlen információkkal, amely megakadályozhatta volna a felmondást. A távozó kollégák értékes információkat oszthatnak meg velünk, amelyre alapozva tovább javíthatjuk hatékony működésünket. Ha egy adott pozícióban lévő alkalmazottak sorozatosan egymás után állnak fel, akkor elképzelhető, hogy nem a kollégákban, hanem közvetlen vezetőjükben kell keresni a probléma okát.
Ebben a folyamatban tudjuk rendezni a végkielégítés kérdését, a bennragadt szabadság problémáját. Meg tudják tárgyalni a felek, hogy kinek és hogyan adja át a távozó kolléga meglévő feladatait, alá tudjuk íratni a szükséges dokumentumokat.
Elképzelhető, hogy a kolléga létszámleépítés miatt kellett távozzon. Az offboarding folyamat kiváló lehetőséget ad arra, hogy ennek okait részletesen megismerje. Ha maximálisan hiszünk távozó kollégánk szakmaiságában, akkor segíthetünk neki új állást találni. A bizalomra épülő kölcsönös távozási beszélgetések során a tovább erősödik az egymásba vetett hit és bizalom, erősödik a munkáltatói márka. Egy olyan volt kollégát bocsáthatunk a világba, akiről meggyőződhetünk, hogy jó hírünket öregbíti, bárhová is kerüljön.
Amikor a felmondás egy szabályozott folyamat
A felmondás egy jogi lehetőség a munkavállaló és a munkaadó között fennálló munkavállalói szerződés megszüntetésére. Ennek megfelelően, általában a felmondás feltételeit a felek munkaszerződésben rögzítik, a betöltött munkakörtől függően komoly kitételeket tartalmazhat.
Például egy vezető beosztásban dolgozó szakembertől elvárt, hogy ugyanazon iparágban tevékenykedő vállalatnál, közvetlen konkurenciánál a felmondást követő fél évben vagy egy évben ne dolgozzon. Hasonló az elvárás a magas szaktudás és tapasztalatot igénylő pozícióknál is, például egy szenior adattudós vagy biztonsági szakember esetében. Természetesen, ilyenkor megfelelően busás végkielégítés ellensúlyozza az elvárást.
Amikor egy adott vállalatnál munkát vállalunk, akkor a munkaviszonyt szabályozó szerződés tartalmazza annak megszüntetésének feltételeit is. A határozott idejű munkaszerződés esetében általában a szerződésben meghatározott időpontban véget ér a szerződéses viszony. De a határozott és a határozatlan idejű munkaszerződéseket is lehetőségünk van felmondással megszüntetni. Ennek feltételeit a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) szabályozza. Sok esetben az egyéni szerződésekben is megszabják ennek a mikéntjét.
Mi adhat okot a felmondásra?
Az általánosan érvényes jogszabályok szerint a munkavállaló bármilyen okból felmondhat, és a felmondását nem is kell megindokolnia. A munkáltató csupán a próbaidőszak alatt mondhatja fel indoklás nélkül a szerződést. A próbaidőszak letelte után a munkaadót sok esetben a törvényben meghatározott okok esetében mondhat fel, és ezt írásban indokolnia kell.
Például okot adhat a felmondásra, ha a kolléga rendszeresen ittasan jelent meg munkahelyén vagy rendszeresen késett az irodából vagy nem az elvárt minőségben végezte munkáját.
Mikor érvényes a felmondás?
Az is fontos, hogy jogi szempontból a felmondás mindig csak írásban érvényes. Tehát hiába szól a vezetőnk, hogy holnaptól már ne menjünk be dolgozni, mert kirúgtak, ha mindezt szóban közölte, akkor nem érvényes. Ugyanígy mi sem telefonálhatunk be a tengerparti nyaralásról, hogy holnaptól felmondtunk, írásban kell mindezt jeleznünk.
Mikortól érvényes a felmondás?
A felmondás nem hatályos azonnal, hiszen a szerződés is meghatároz egy felmondási időt. A felek közösen dönthetnek arról, hogy a felmondási idő kitöltéséről a munkaadó lemond. Ahogy a szabadság feléről a munkaadó dönthet, a felmondási időt megosztja egymás között az alkalmazott és a munkaadó. Vagyis, ha a szerződésben egy hónap felmondási időt határoztak meg, akkor a munkavállaló csupán két hetet köteles tényleges munkával kitölteni, a másik két hétben már új munkahelyén kezdhet.
Milyen típusai vannak a felmondásnak?
A jogszabály azt is meghatározza, hogy milyen módon szüntethetjük meg a munkaviszonyt:
Felmondás
Korábban rendes felmondásnak nevezték, ez általában egy egyoldalú nyilatkozat, amit az egyik fél átad a másiknak, nem kell egyet értsen a két fél.
Azonnali hatályú felmondás
Ha a munkaadó vagy munkavállaló kötelezettségeit súlyosan megszegi, akkor az eseménytől számítva 15 napon belül a szerződést fel lehet mondani, meg kell indokolni pontosan.
Közös megegyezés
Akkor beszélünk közös megegyezéssel történő felmondásról, ha mindkét fél beleegyezik és aláírja a feltételeket. A felmondási idő, a végkielégítés mértéke attól függ, miben egyeztek meg a felek.
Mikor jár végkielégítés
Attól függően, hogy ki kezdeményezi, a felmondást a munkahelyen eltöltött évek után végkielégítés jár a munkavállalónak. Ennek összege 1-6 havi juttatás lehet. Végkielégítés csak olyan munkavállalónak jár, aki a szóban forgó munkahelyen legalább 3 évet dolgozott.
Jár a végkielégítés
Nem jár végkielégítés
Közös megegyezéskor a végkielégítés a felek akarata szerint alakul, lehet alacsonyabb vagy magasabb is, mint ahogy az járna.
Ha a blogbejegyzéseinkről mindig elsőként akarsz értesülni, kövess minket LinkedInen és Facebookon is!
Ha IT állást keresel, nálunk biztosan találsz megfelelőt!
